Dariusz Ambroziak Grzegorz Rajca Mieszko Maj Marek Kosewski anomia pracownicza wartości zarządzanie

Cykl artykułów poświęconych zagadnieniu anomii pracowniczej oraz wartości. Autorami cyklu są: Dariusz Ambroziak, Mieszko Maj, prof. Marek Kosewski, dr Krzysztof Fronczyk oraz Grzegorz Rajca. Cykl składa się z 4 części:

Część 1: Kierowanie zespołami poprzez motyw godności własnej.

„Co mam robić, aby moim pracownikom chciało się chcieć?” – to pytanie zadaje sobie większość osób zarządzających zespołami pracowników. Odpowiedzią na powyższy dylemat jest koncepcja zarządzania godnościowego. Korzyść osobista jest to najczęstszy i najważniejszy motyw przy wyborze pracodawcy. Kiedy jednak świeżo przyjęci pracownicy znajdą się na stanowisku w pracy, zmieniają się od strony motywacyjnej w „płatnych wolontariuszy”: ustalona płaca po prostu im się należy z tytułu umowy, a motyw godności własnej staje się najważniejszym regulatorem ich postępowania.

Część 2: Anomia pracownicza – a po HR już tylko prokurator.

Obserwujemy ostatnio znaczące zainteresowanie zjawiskiem anomii pracowniczej. Kontrolowanie jej poziomu w czasach kryzysu jest z jednej strony doskonałym polem do poszukiwania oszczędności, a z drugiej – budowania przewagi konkurencyjnej dla organizacji. Pracownicy wielokrotnie stawiani w powtarzającej się sytuacji pokusy w grupie szybko i łatwo uzgadniają usprawiedliwienia i sięgają po motyw korzyści. W gronie pracowników buduje się doskonała więź do wypracowywania usprawiedliwień. W ten sposób tworzy się tzw. podkultura usprawiedliwień.

Część 3: Metodyka diagnozy zarządzania godnościowego.

W jaki sposób zdiagnozować, czy organizacja stosuje reguły zarządzania godnościowego? Jaka jest ogólna metoda diagnozy, na jakie pytania należy poszukiwać odpowiedzi oraz jakich narzędzi warto używać?

Część 4: Wartości godnościowe – narzędzie w rękach menedżera.

Jeśli pracownik ma poczucie, że realizuje się w pracy, to zwyczajnie pracuje wydajniej. Powyższe stwierdzenie można by zaliczyć do banalnych, gdyby nie konsekwencje finansowe, jakie niesie ze sobą dla konkretnej organizacji. Roszczenia płacowe pracownika, który się spełnia w pracy, są zdecydowanie mniejsze – przecież nie pracuje tylko dla pieniędzy.