W procesie selekcji i klasyfikacji dość ważnym źródłem informacji o kandydatach mogą być dane biograficzne (biodata).

 

Dotychczasowe zachowanie jest najlepszym wskaźnikiem przyszłego zachowania

Biodata to często stosowany w psychologii organizacji termin oznaczający informacje biograficzne. Jest on dosyć szeroko definiowany, jako zestaw pytań na temat dotychczasowych doświadczeń życiowych i zawodowych oraz przekonań, opinii, wyznawanych wartości, postaw, zainteresowań itp., które pozwalają przypuszczać, jak pracownik zachowa się w przyszłości. Założenie to wynika stąd, że wiele ludzkich postaw czy wartości i powiązanych z nimi zachowań nie zmienia się szybko w czasie, a więc obecne zachowanie może być podobne do wcześniejszych zachowań.

Jak już wcześniej wspomniano, informacje tego typu są najczęściej zbierane w procesie selekcji i klasyfikacji kandydatów do pracy. Wówczas pozwalają one na przewidywanie kariery zawodowej potencjalnego pracownika.

 

Jak pozyskać informacje biograficzne (biodata) o kandydatach?

W celu zbierania danych biograficznych na potrzeby selekcji i klasyfikacji, poddaje się analizie dane pochodzące z CV. Jest to najprostsze źródło informacji, gdyż CV standardowo dostarczane jest prawie przez wszystkich kandydatów.

Jednak w przygotowywaniu CV jest dość duża dowolność i kandydaci mogą pomijać niektóre informacje. Aby uniknąć tego problemu opracowuje się różnego rodzaju kwestionariusze biograficzne. Instrumenty takie zawierają, oprócz standardowych pytań otwartych i zamkniętych, także pytania wielokrotnego wyboru lub wyskalowane skalą Likerta.

Niezależnie od tego w jaki sposób zbierane są dane biograficzne problemem pozostaje wybór konkretnych informacji. Trudno czasem przewidzieć czy w konkretnej sytuacji selekcji bardziej wartościowa jest informacja o wykształceniu, zainteresowaniach zawodowych czy może o historii zatrudnienia a może jeszcze czymś innym. Aby się tego dowiedzieć konieczne jest sprawdzenia trafności narzędzia.

W przypadku danych biograficznych wydaje się, że najsensowniej jest sprawdzać trafność na dwa sposoby. Pierwszy z nich to podejście teoretyczne. Polega ono na racjonalnej analizie różnego rodzaju zmiennych biograficznych i ich powiązań z efektywnością pracy. Taki rodzaj analizy sprowadza się do brania pod uwagę poszczególnych informacji biograficznych i zastanawiania się czy mogą one wiązać się z tym czy ktoś dobrze pracuje. Analiza taka może być wsparta obserwacjami pochodzącymi z praktyki lub wynikami badań empirycznych.

Drugi sposób sprawdzania trafności to podejście empiryczne. Polega ono na sprawdzaniu rzeczywistych relacji istniejących pomiędzy zmiennymi biograficznymi a efektywnością pracy. W firmach dysponujących różnego rodzajami danych o pracownikach (np. z CV) można sprawdzić np. jaka jest efektywność pracy osób o konkretnym poziomie wykształcenia, wieku, czy też o konkretnej historii zatrudnienia. Jest to więc weryfikacja empiryczna trafności.

 

Co firmie daje biodata?

Zastosowanie tej metody umożliwia pracodawcom określenie wydajności, lojalności i efektywności przyszłych pracowników. Pozwala zatem na znaczne obniżenie kosztów rotacji na poszczególnych stanowiskach pracy w przedsiębiorstwie. Ponadto rzadsze zmiany personalne wpływają na poprawienie wizerunku firmy, gdyż podnosi się jakości obsługi klienta i jego satysfakcję ze świadczonych mu przez przedsiębiorstwo usług.

Autor: dr Krzysztof Fronczyk