Ma i to wiele, jeśli chce być partnerem strategicznym. Ze swojego doświadczenia podczas studiów MBA wiem, iż zajęcia z zakresu finansów, rachunkowości cieszyły się najmniejszą popularnością wśród przyszłych managerów z zakresu HR.

Pojęcia typu ROI (Return On Investment) próbowały się przebić do świadomości HR, ale bez odpowiedniej wiedzy z zakresu finansów stosowanie jednego wskaźnika ma opłakane skutki. Stąd duża niechęć do tego typu działań, pomimo znacznej promocji ROI w Polsce w ostatnich latach.

Jest to zapewne związane z postrzeganiem roli HR jako raczej wykonawcy poleceń zarządu danej firmy, aniżeli kreatora wartości biznesowej. Poprzez kreację wartości rozumiem angażowanie się w biznes z pełną świadomością, czyli zrozumienie co jest kluczem do uzyskiwania satysfakcjonujących przychodów oraz co istotnie wpływa na koszty danego biznesu.

Pojęcia typu EBIDTA, ROS, ROE w większości przypadków są zdecydowanie obce dla HR, choć mogą się przydać. Z racji iż, nie jestem finansistą, sprawy definicji pozostawiam ekspertom. Natomiast z poziomu HR ważna jest interpretacja konkretnych wskaźników w relacji do konkretnej sytuacji biznesowej. Oczekiwany poziom interpretacji to taki, który pozwala na merytoryczną rozmowę z działem finansowym w zakresie definiowania potrzeb sprawozdawczych jakie ma HR.

Co można znaleźć w dokumentach finansowych?

W dokumentach typu rachunek wyników, sprawozdanie finansowe (mowa tu o dokumentach związanych z rachunkowością zarządczą aniżeli ze zwykłą sprawozdawczością) HR może odnaleźć skutki finansowe podjętych wcześniej decyzji biznesowych oraz projekcje tego co może się wydarzyć w zależności od przyjętych parametrów.

Przykładowo, jeśli firma nie wdroży w okresie najbliższych 12 m-cy pewnych rozwiązań dla Klientów, może oczekiwać iż udział w rynku spadnie o 1,5% a wskaźnik ROE spadanie z 17% do 14%. Aby podjąć jakiekolwiek sensowne działania, w pierwszej kolejności kluczowe jest zrozumienie co oznaczają powyższe wartości. Tutaj zachęcam do aktywnej rozmowy z działem finansowym.

Tego typu scenariusze mogą wynikać ze:

  • zmiany strategii firmy
  • zmiany portfela klientów
  • zmiany procesów wewnątrz organizacji
  • działań podejmowanych wobec konkurencji itp.

Zatem analiza danych finansowych, pozwala na urealnienie zakresu działań jakie może podjąć HR, a także może sugerować działania jakie należy podjąć lub zainicjować w najbliższej przyszłości.

Poniżej kilka aspektów praktycznego wykorzystania wiedzy z dziedziny finansów dla działu HR, czyli kiedy wiedza finansowa może się przydać działom HR.

 

1. Pozyskiwanie budżetu na działania HR

Nic tak nie cieszy dyrektora finansowego jak rentowny projekt biznesowy. Argumentacja finansowa też dobrze działa na Zarząd spółki, co ułatwia pozyskiwanie środków na nowe projekty dla działu HR. Zatem „sprzedając” projekt w organizacji większe szanse mają te projekty, które są uzasadnione ekonomicznie aniżeli tylko z uzasadnieniem ideologicznym. Wykazanie efektywności finansowej dla prowadzonych działań uwiarygadnia dział HR i jednocześnie stawia go na równi z innymi działami w organizacji w momencie budżetowania.

 

2. Zatrudnianie top managementu

Załóżmy, iż HR realizuje tę funkcję pozyskiwania top managementu w organizacji. Możemy przyjąć, iż świadomy kandydat na Prezesa Zarządu, czy Członka Zarządu zanim podejmie rozmowy nt. współpracy zapozna się ze stanem firmy, szczególnie w aspekcie finansowym. Warto zatem aby HR był świadomy, iż taką wiedzę może posiadać potencjalny kandydat i że sukces podczas rozmowy może być związany z właściwym operowaniem perspektywą finansową. Oznacza to, iż lepiej być przygotowanym i wiedzieć trochę więcej od kandydata, bazując na wewnętrznych dokumentach finansowych firmy.

 

3. Rozliczanie projektów realizowanych przez HR

Duże projekty wiążą się z dużymi kosztami. Warto sprawdzać, czy koszty ponoszone np. na zewnętrznych dostawców usług do HR przekładają się na satysfakcjonujące zyski. Za pomocą analizy finansowej można szacować oczekiwane rezultaty z procesów, jakie realizuje dział HR tj. zatrudnianie personelu, szkolenia i rozwój, kadry i płace, podnoszenie efektywności pracowników oraz zwiększanie rentowności procesów. Mając wiedzę finansową z wyżej wymienionych obszarów łatwiej jest podejmować decyzje biznesowe co do zakresów współpracy, modyfikacji kontraktów oraz poszczególnych działań.

 

4. Raportowanie efektywności działań HR

Mając budżet trzeba się zwyczajnie z niego rozliczyć. Łącząc argumenty merytoryczne z finansowymi łatwiej obronić podejmowane działania oraz uzasadniać brak podejmowania niektórych działań, pomimo presji wywieranej przez otoczenie. Przedstawiając konkretne wyliczenia, HR uwiarygadnia swoją pozycję w organizacji, co sprzyja legitymizacji podejmowanych przez HR działań.

Podsumowując, bycie partnerem strategicznym w biznesie to współdecydowanie o finansach oraz klarowne rozliczanie się z powierzonych środków. Od analiz i obliczeń jest dział finansowy, jednakże HR musi umieć sformułować swoje oczekiwania co do sprawozdawczości. Jednakże aby działać w ten sposób potrzeba minimum wiedzy z finansów i rachunkowości.

Autor: Dariusz Ambroziak