Dnia 17 stycznia 2012, w Hotelu Marriott w Warszawie odbyła się III edycja konferencji HR Directors Summit, zorganizowana przez Wolters Kluwer Polska. Było to spotkanie dyrektorów HR oraz doświadczonych praktyków zarządzania zasobami ludzkimi.

Wystąpienia ułożone były w 3 równoległe ścieżki: wdrożenia na czas wyzwań, rozwiązania na czas zmian oraz pracownicy na czas wyzwań. Poniżej pokrótce przedstawiono wystąpienia i debaty, które szczególnie zwróciły uwagę obecnych na konferencji konsultantów Instytutu.

Konferencję otwierała debata poświęcona oczekiwaniom zarządów wobec działów HR w 2012 roku. W debacie uczestniczyli prezesi 3 firm – Maria Wiśniewska (Corporation of European Pharmaceutical Distributors N.V.), Roman Wieczorek (Skanska AB) oraz Marcin Piróg (PLL LOT S.A.). Moderatorem dyskusji był Stanisław Wojnicki, Dyrektor Zarządzający ZZL w firmie Kredyt Bank. Podczas debaty padło kilka istotnych stwierdzeń ze strony wszystkich uczestników. Marcin Piróg podkreślał istotność obecności dyrektora HR w zarządzie. Twierdził, że, jeśli zarząd składa się z co najmniej 2 osób, to jedną z tych osób musi być dyrektor HR. Roman Wieczorek widział rolę HR jako dostarczyciela know-how i partnera biznesowego dla menedżerów – zarówno liniowych jak i wyższego szczebla. Zaznaczył jednak, że rolą HR nie jest branie odpowiedzialności za poszczególne procesy – jest to odpowiedzialność poszczególnych menedżerów. Natomiast Maria Wiśniewska twierdziła, że istotnym wyzwaniem stojącym obecnie przed HR jest odpowiednie zarządzanie i wykorzystanie kapitału społecznego. Podobne stanowisko zajmował Roman Wieczorek, który wskazał na istotność konkurowania na aktualnym rynku głównie wiedzą i zaangażowaniem pracowników. Z poziomu Instytutu jest to dość ważna informacja, gdyż wskazuje na coraz większe zapotrzebowanie na usługi związane z analizą sieci społecznych.

Drugim ważnym z naszego punktu widzenia wystąpieniem była prezentacja Moniki Kozior oraz Anny Chudzichowskiej, odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi w Imperial Tobacco Polska oraz Imperial Tobacco Polska Manufacturing. Wystąpienie dotyczyło wyzwań i pułapek jakie pojawiły się podczas poprzednich 2 edycji wprowadzania programu rozwoju talentów. Podczas wystąpienia, szczególną uwagę konsultantów Instytutu zwróciła lista pułapek i błędów, które zostały popełnione i zauważone w trakcie poprzednich edycji. Spośród wymienionych 6 zagrożeń, 2 dotyczyły weryfikacji podejmowanych podczas wdrożenia działań – zarówno selekcji kandydatów jak i selekcji mentorów do programu. Podkreślano również istotność prowadzenia systematycznych pomiarów i ewaluacji prowadzonych działań przy użyciu różnego rodzaju narzędzi – progress checków, weryfikacji postępów, oceny 360˚, zbierania informacji zwrotnych od uczestników itp. Wnioski te są zgodne z naszymi doświadczeniami, które wskazują, że systematyczny pomiar skuteczności prowadzonych działań jest warunkiem koniecznym efektywnego wdrożenia.

Trzecim szczególnie interesującym wystąpieniem była prezentacja poświęcona systemowi KPI’s opartemu na kontrybucji w wynik firmy. Prezentację wygłosiła Magdalena Pałac-Afana, Dyrektor HR w Grupie CEDC. Tym, co szczególnie zwróciło naszą uwagę było pokazanie, jak w praktyczny sposób przełożyć twarde dane finansowe na wymierne współczynniki efektywności pracowników. Poprzez wprowadzenie merytokracji i systematyczne realizowanie założonych działań na wszystkich płaszczyznach organizacji, możliwe było opracowanie systemu, w którym każdy pracownik był świadom swojego wkładu w działanie biznesu. Warto również zaznaczyć, że wyniki ocen okresowych powinny – zdaniem CEDC – układać się zgodnie z krzywą Gaussa. Uważamy, że świadomość tego zjawiska wskazuje na głębsze zrozumienie złożonych procesów psychologicznych, leżących u podstaw ludzkiego funkcjonowania.

Zdaniem konsultantów Instytutu, na szczególną uwagę zasługiwały także dwie debaty zamykające konferencję. Pierwsza z nich dotyczyła dobrych praktyk przywódczych w niepewnych czasach oraz wsparcia, jakie od HR otrzymują menedżerowie. Druga debata poświęcona była aktualnym wyzwaniom rekrutacyjnym, stojącym przed działami HR.

Uczestnikami pierwszej debaty były: Magdalena Gera-Pikulska (Członek Zarządu, Dyrektor ds. Polityki Personalnej, Polska Telefonia Cyfrowa S.A.), Zbigniew Krzysztoń (Dyrektor Rekrutacji i Rozwoju Pracowników, TP S.A.), Agnieszka Pypeć (Dyrektor Personalny oraz Country HR Director dla Polski, Philips Lighting Poland S.A.) oraz Anna Woźniak (Dyrektor Personalny, Nomi S.A.). Moderatorem dyskusji był Dariusz Chełmiński, Senior Partner w House of Skills. Podczas debaty, naszą szczególną uwagę zwróciły oczekiwania biznesu wobec HR. Wśród nich znalazło się m.in. dostarczanie prostych narzędzi biznesowych, szybkie reagowanie na aktualne potrzeby (np. rekrutacyjne), doradztwo z zakresu procesu zarządzania zmianą oraz know-how z zakresu zasad ludzkiego funkcjonowania. Podkreślona została również potrzeba uproszczenia komunikacji między HR a pozostałymi pracownikami organizacji. Ponadto, zdaniem uczestników debaty, rolą HR jest dostarczenie rozwiązań biznesowych, ale nie ich wdrażanie. Wprowadzanie rozwiązań powinno bowiem należeć do menedżerów, którzy jednocześnie powinni dawać przykład, rozpoczynając wdrażanie nowych praktyk od siebie.

Uczestnikami drugiej debaty były: Anna Borzeszkowska (Członek Zarządu i Dyrektor do spraw pracowniczych na Europę Wschodnią International Paper – Kwidzyn sp. z o.o.), Aleksandra Lichoń (HR Manager, IBM BTO Business Consulting Services sp. z o.o.) oraz Katarzyna Reinfuss (Dyrektor ds. Zarządzania Personelem, Motorola Solutions). Moderatorem debaty była Monika Dawid-Sawicka, Kierownik Konferencji HR Directors Summit. Podczas tej debaty, naszą szczególną uwagę zwrócił system rekrutacji z polecenia wewnętrznego. Zarówno w firmie Motorola jak i IBM wykorzystywanie poleceń wewnętrznych do rekrutacji kandydatów określane było jako sposób znacznie skuteczniejszy, niż wiele tradycyjnych metod. Jest to zgodne z teorią sieci społecznych, która tłumaczy takie zjawisko faktem, że osoby takie posiadają już często swoje nieformalne miejsce w strukturze firmy, co idzie w parze z szybszym wdrożeniem oraz wyższym zaangażowaniem nowego pracownika.

Podsumowując, konferencja HR Directors Summit stanowiła cenną okazję do wymiany myśli i poglądów na temat roli HR w biznesie. Naszym zdaniem warto szczególnie podkreślić kilka kluczowych wniosków ze spotkania.

Przede wszystkim, kluczową rolę odgrywa ścisła współpraca działu HR z zarządem. Aby jednak współpraca taka była możliwa, między HR a zarządem musi istnieć efektywna komunikacja. Uniwersalnym językiem komunikacji biznesowej są natomiast proste i czytelne wskaźniki efektywności działań. Podstawową kwestią jest zatem rzetelny pomiar skuteczności działań HR i jaki i efektywne komunikowanie tychże wyników. Naszym zdaniem wniosek ten idealnie wpisuje się w filozofię evidence-based management (EBM), według której realizowane są projekty Instytutu Gaussa.