Dość często przyjmuje się, że niektóre cechy osobowości pracowników powiązane są z efektywnością ich pracy. Na podstawie przeprowadzonych dotychczas badań uważa się, że im wyższy poziom takich cech jak sumienność czy też stabilność emocjonalna, tym wyższy poziom jakości wykonywanych zadań przez pracowników. Jednakże dane opublikowane w najnowszym numerze Journal of Applied Psychology wskazują, że zależność między osobowością a jakością pracy może być bardziej złożona.

W opisywanym badaniu zrealizowanym na próbie 602 osób zatrudnionych w zawodach o różnym stopniu złożoności (od recepcjonistek i kierowców do programistów i inżynierów) okazało się, że bardzo niski oraz jednocześnie bardzo wysoki poziom sumienności i stabilności emocjonalnej powiązane są z niską efektywnością pracy. Natomiast osoby o przeciętnym poziomie stabilności emocjonalnej oraz sumienności odznaczały się wysoką efektywnością pracy. Innymi słowy najlepsi pracownicy to tacy, którzy są przeciętni pod względem wspomnianych cech. Dodatkowo omawianą zależność komplikuje stopień złożoności wykonywanej pracy. W przypadku zawodów o dużej złożoności (wymagających wykonywania nierutynowych czynności oraz przetwarzania złożonych informacji a także dobrego wykształcenia i przeszkolenia zawodowego) sumienność i stabilność emocjonalna powiązane są ze znacznie większą efektywnością pracy niż w przypadku zawodów o małej złożoności.

Przedstawione wyniki badań mogą być użyteczne w podnoszeniu efektywności procesu selekcji kandydatów do pracy. Zwykle przyjmuje się, że im wyższy poziom pożądanej cechy osobowości tym lepszy kandydat. Jednak przeświadczenie to może być mylące. Bardziej odpowiednie byłoby wyznaczenie odpowiednich punktów odcięcia tak, aby nie zatrudniać kandydatów o najniższych i o najwyższych natężeniach sumienności oraz zrównoważenia emocjonalnego. Szczególnie może być to ważne w przypadku selekcji kandydatów do pracy na stanowiska o niskim poziomie złożoności.

W selekcji kandydatów często podnoszoną kwestią jest problem manipulowania przez kandydatów swoimi odpowiedziami w celu przedstawienia się zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy. Z badań wynika, że przynajmniej niektórzy kandydaci potrafią dość efektywnie udawać w kwestionariuszach, że charakteryzuje ich bardzo wysokie natężenie cech, których w rzeczywistości nie mają. Oznacza to trudność w odróżnieniu osób, które symulują od osób, które w rzeczywistości posiadają daną cechę. Jednak jeśli uwzględni się to, że nie zawsze najwyższy poziom danej cechy jest najlepszy to problem manipulowania swoimi odpowiedziami nie jest już tak istotny.

Opis badania na podstawie: Le, H., Oh, I., Robbins, S. B., Ilies, R., Holland, E., Westrick, P. (2011). Too much of a good thing: Curvilinear relationships between personality traits and job performance. Journal of Applied Psychology, 96, 113-133