Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak jak pokazują badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych w niektórych przypadkach są one nieskuteczne.

Coraz częściej proces zatrudnienia pracownika składa się z dwóch etapów. Pierwszym jest proces rekrutacji, a drugim etapem selekcji jest odpowiednie szkolenie specjalistyczne nowo zatrudnionego pracownika. Dopiero osoby, które z pozytywnym wynikiem ukończą szkolenie zostają zatrudnione. Tego rodzaju proces stosuje się m.in. w przypadków zatrudniania przedstawicieli handlowych. Ograniczenie liczby osób, które nie przechodzą specjalistycznego szkolenia wiąże się ze sporymi oszczędnościami dla firmy. W tym celu firmy stosują różne narzędzia, z których najpopularniejszym jest kwestionariusz osobowości.

Amerykańskie Siły Powietrzne prowadziły badania podczas selekcji kandydatów na pilotów wojskowych. Wg założeń większe szanse na ukończenie treningu na pilota (UPT – The Undergraduate Pilot Training) mają osoby o większej niż pozostali kandydaci pewności siebie, bardziej elastycznych wartościach oraz przyjaźniejszym nastawieniu. Badania dowiodły jednak, że wyniki testów osobowości nie wpływają znacząco na przewidywanie wyników szkolenia na pilotów i nawigatorów. Dużo ważniejszym czynnikami były posiadane umiejętności i predyspozycję kandydata.

– Przykład Amerykańskich Sił Powietrznych pokazuje, że każdy proces rekrutacyjny wymaga stosowania odpowiednio dobranych metod selekcyjnych. Aby ograniczyć koszty związane z przeprowadzeniem szkolenia i zatrudnianiem nieodpowiednich osób powinno się przeprowadzać badania związane ze skutecznością konkretnych metod selekcyjnych. Dopiero w oparciu o wyniki tych badań powinno się przygotowywać odpowiednie testy selekcyjne – wspomina dr Krzysztof Fronczyk – Dyrektor Merytoryczny w Instytucie Analiz im. Karola Gaussa.

Jak już zostało wspomniane, aby zwiększyć skuteczność rekrutacji pracowników konieczne jest przeprowadzenie odpowiednich testów selekcyjnych dla potencjalnych kandydatów. Warto jednak pamiętać, że dla każdej kategorii stanowisk powinny być stosowane innego rodzaju testy selekcyjne.

Autor: Dariusz Ambroziak