Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak jak pokazują badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych w niektórych przypadkach są one nieskuteczne.

W wielu sytuacjach nowo zatrudniony pracownik musi przejść odpowiednie szkolenie specjalistyczne, aby móc poprawnie wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Tak jest np. w przypadku handlowców, którzy muszą dobrze poznać produkty jakie mają sprzedawać. Po takim procesie wdrażania okazuje się dopiero kto ukończył go z powodzeniem i rzeczywiście będzie dobrze pracować. W tym momencie następuje więc powtórna selekcja.

Podobnie też może być w wielu innych miejscach pracy. Dobrym przykładem są również różnego rodzaju służby specjalne, w których przyjęci kandydaci przechodzą odpowiednie przeszkolenie. Dopiero po takim treningu następuje właściwa selekcja. Tu jednak pojawia się pytania o to czy nie dałoby się uprościć takiego sposobu postępowania. Czy możliwe jest przewidywanie efektów szkolenia? Innymi słowy czy wszyscy wstępnie zakwalifikowani kandydaci z powodzeniem ukończą szkolenie?

Jako przykład rozwiązania takiego problemu mogą posłużyć badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach powietrznych na kandydatach na pilotów wojskowych. Wskazują one na to, że większe szanse na ukończenie treningu na pilota (UPT – The Undergraduate Pilot Training) mają osoby o większej niż pozostali kandydaci pewności siebie, bardziej elastycznych wartościach oraz przyjaźniejszym nastawieniu. Jak dowodzą badania – wyniki testów osobowości nie wpływają jednak znacząco na przewidywanie wyników szkolenia na pilotów i nawigatorów w trakcie programu UPT (Undergraduate Pilot Training), a więc czy kandydat pozytywnie ukończy ten program czy też odpadnie w jego trakcie.

W opisywanym badaniu użyto wielu różnych testów (w tym również testów mierzących osobowość) i okazało się, że wszystkie prognozują czy ktoś się nadaje czy nie do szkolenia na pilota. Po usunięciu testów mierzących osobowość okazało się, że siła przewidywania efektów szkolenia nie uległa zmianie, a więc mierzenie osobowości jest zbędne.

Podobnie jak w wielu innych zawodach ważniejsze są tu umiejętności i predyspozycje posiadane przez kandydatów na pilotów czy nawigatorów. Znacznie przydatniejszymi niż testy pomiaru osobowości są tu narzędzia takie jak testy kwalifikacyjne AFOQT oraz BAT.

Test kwalifikacyjny AFOQT (the Air Force Officer Qualifying Test) jest metodą typu papier-ołówek zawierający podtesty sprawdzające przede wszystkim umiejętności związane z możliwością stania się pilotem bądź nawigatorem-technicznym. Badanie to dotyczy głównie sprawdzenia umiejętności werbalnych, wiedzy o lotnictwie i zdolności matematycznych.

BAT (Basic Attributes Tests) to z kolei komputerowa bateria testów mierzących koordynację psychomotoryczną, przetwarzanie informacji, umiejętności przestrzenne, „time-sharing” (czyli pomiar precyzji oraz szybkości reakcji) czy skłonność do działań ryzykownych.

Dopiero po tych badaniach, nie odnoszących się do rysu osobowości, a mierzących predyspozycje, posiadaną wiedzę oraz umiejętności jej zastosowania, ujawniają się istotne informacje na bazie, których przewidywać można czy kandydat do Sił Powietrznych USA będzie w stanie pomyślnie przejść przez program UPT (gdzie testowany jest w bardziej realnych sytuacjach).

Siem, F. M. (1990). Predictive validity of an automated personality inventory for air force pilot selection. Texas: Brooks Air Force Base.