Część 1

93% do 200% rocznego wynagrodzenia wynosi przeciętny koszt rotacji na jednym stanowisku pracy (za Journal of Accountancy).

Zatem, jeśli przeciętny koszt miesięcznego wynagrodzenia (z dodatkami) wynosi 4 000 zł, to koszt fluktuacji na danym stanowisku wynosi pomiędzy 44 640 zł a 96 000 zł – w zależności od wykonywanych obowiązków.

Powyższe dane oznaczają, iż brak stosownej kontroli nad kosztami rotacji pracowników, może w istotny sposób wpływać na zysk netto całego przedsiębiorstwa. Innymi słowy, jednym z elementówzmniejszających konkurencyjność przedsiębiorstwa może być brak kontroli na kosztami rotacji.

Posiadając stosowne wyliczenia, łatwiej jest podejmować odpowiednie decyzje biznesowe związane z kontrolowaniem poziomu fluktuacji. Sama fluktuacja kadr może być bardzo pożyteczna a czasem wręcz niezbędna. Jednakże z poziomu osób zarządzających danym biznesem warto jest wiedzieć,jakie rzeczywiste koszty niesie za sobą fluktuacja kadr. Poniżej przedstawiamy propozycję obliczania Kosztu Całkowitego (KC) fluktuacji pracowników.

Powstaje pytanie, co się składa na powyższą wartość?

Licząc koszty fluktuacji, należy uwzględnić 3 kluczowe obszary:

  1. koszty samego odejścia pracownika (KO)
  2. koszty zastąpienia pracownika (KZ)
  3. koszty szkolenia nowego pracownika (KS)

Wzór na oszacowanie całkowitego kosztu związane z fluktuacją na danym stanowisku pracy

KC = KO + KZ + KS

Kiedyś wyliczanie powyższych kosztów było dość skomplikowane i czasochłonne. Dzisiaj jest to działanie stosunkowo proste, jak i szybkie do zastosowania przy pomocy zwykłych komputerów.

Posiadanie odpowiednich wyliczeń może być pomocne także przy wyznaczaniu celów biznesowych dla działu HR, jak i np. być punktem odniesienia do realizowanych działań konsultingowych. IAKG realizuje projekty, w których część wynagrodzenia konsultantów jest uzależniona od osiągnięcia odpowiedniego wskaźnika fluktuacji. Naszym zdaniem jest to uczciwe biznesowe podejście do współpracy.

Podsumowując, kontrola kosztów fluktuacji zaczyna się od dokładnego rozpoznania rzeczywisty kosztów związanych z rotacją pracowników. Uzyskany wskaźnik wyrażony w pieniądzu, ułatwiapodejmowanie decyzji związanych z fluktuacją (zwiększanie vs ograniczanie). Dodatkowo może służyć jako punkt odniesienia do obliczenia skuteczności działu HR, jak i do rozliczania zewnętrznych dostawców z usług nakierowanych na modelowanie procesu rotacji pracowników.

 

Część 2

Rozstania bywają kosztowne, szczególnie w świecie biznesu. Poza kosztami emocjonalnymi dochodzącą faktyczne koszty finansowe i biznesowe. Ich obliczenie wbrew pozorom nie nastarcza wielu trudności.

Na początku każdego artykułu niniejszego cyklu będziemy powtarzać najważniejsze informacje z wcześniejszych części. Wiemy już, że:

  1. 93% do 200% rocznego wynagrodzenia wynosi przeciętny koszt rotacji na jednym stanowisku pracy (za Journal of Accountancy)
  2. Jeśli przeciętny koszt miesięcznego wynagrodzenia (z dodatkami) wynosi 4 000 zł to koszt fluktuacji na danym stanowisku waha się pomiędzy 44 640 zł a 96 000 zł – w zależności od wykonywanych obowiązków
  3. Kalkulacja rotacji pracowników obejmuje: koszt odejścia, koszt zastąpienia i koszt szkolenia.

Dzisiaj zajmiemy się kosztami odejścia.

 

Na koszty odejścia pracownika (KO) składają się:

  • D – Decyzja o odejściu/zwolnieniu pracownika
  • R – Rozmowa z odchodzącym pracownikiem
  • A – Czynności administracyjne
  • K – Utrata kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa
  • O – Odprawa, ekwiwalenty itp.

Możemy to zapisać za pomocą poniższego wzoru:

KO =D+R+A+K+O

Poszczególne składowe równania są dostosowywane w zależności od prowadzonego biznesu i informacji dostępnych w danej organizacji. Być może w Państwa firmie nie da się zastosować wszystkich elementów, ale na pewno da się oszacować takie koszty jak:

  • Koszt przygotowania i przeprowadzenia rozmowy ze zwalnianym pracownikiem
  • Koszty administracyjne
  • Koszty związane z wypłatą należnych świadczeń lub klauzul

Poniżej przedstawiamy konkretny przykład, zawierający wszystkie niezbędne dane.

Założenia: wynagrodzenie pracownika 6 000 zł brutto.

  • D – koszt decyzji opóźniony o 1 m-c – 6 000 zł
  • R – koszty rozmowy – 250 zł
  • A – Czynności administracyjne – 320 zł
  • K – utrata kapitału (np. 10 Klientów) – 12 000 zł
  • O – odprawa 3 m-ce – 18 000 zł

Podstawmy zatem do wzoru:

KO = 6 000 + 250 + 320 + 12 000 + 18 000 = 36 570

Podsumowując, realne koszty związane z odejściem przykładowego pracownika wynoszą 36 570 zł.

Autor: Dariusz Ambroziak