Badania i analizy konsekwentnie prowadzą do jednoznacznych konkluzji – prezesi firm chcą, aby dyrektorzy HR w większym stopniu pełnili w organizacjach role strategiczne. Dyrektorzy HR natomiast, skupiając całe swoje siły na dbaniu o rozwój zawodowy swoich pracowników, niejednokrotnie przestają zadawać sobie kluczowe pytanie: jakie wartości wnoszę do swojej organizacji?

Aby nieustannie się rozwijać i pełnić w swojej organizacji rolę strategiczną, należy dokonać rzetelnej oceny stanu bieżącego działu HR i określić dla niego możliwe obszary rozwoju. Do tego celu niezbędne jest posiadanie jasnego i konkretnego kryterium. Tylko posiadając wiarygodny punkt odniesienia można bowiem wyznaczyć właściwy kierunek działania. Jeśli uważamy, że ustalenie go leży w naszym interesie, warto odpowiedzieć sobie na poniższe pytania.

 

1. Na czym – według przełożonych – polega najistotniejszy wkład mojego działu w organizację?

Jakie obszary działania uważane są za szczególnie wartościowe? Jaka część pracy przekłada się bezpośrednio na zyski organizacji? Dział HR może w istotny sposób wspierać dyrektorów sprzedaży, wnosić dobrego ducha do organizacji czy też dbać o morale w czasach kryzysu lub istotnych zmian w firmie. Stanowi on również jej główny kanał komunikacyjny.

 

2. Jakie są koszty zatrudnienia w mojej organizacji?

Jednym z kluczowych zadań działu HR jest dbanie o napływ świeżego, wartościowego personelu. Jaka część czasu pracy poświęcana jest zatem na procesy rekrutacyjne? Odpowiednio duża ilość czasu poświęcana na rekrutację, w połączeniu z niskimi kosztami zatrudnienia, jest wskaźnikiem wysokiej efektywności procesów rekrutacyjnych.

 

3. W jakich dziedzinach pracy HR prowadzę pomiar kosztów i efektów?

Czy wiem ile realnie kosztuje selekcjonowanie, wdrażanie, rotacja, absencja czy też zwalnianie pracowników? Czy mierzę efektywność kluczowych działań HR, takich jak szkolenia, rekrutacja i selekcja? Czy posiadam benchmarki do moich bezpośrednich konkurentów? Czy prowadzę rzetelny pomiar efektywności pracowników? Precyzyjne kontrolowanie istotnych zmiennych jest konieczne, aby móc pełnić w organizacji funkcję strategiczną.

 

4. Czy odpowiednio dużo uwagi poświęcane jest tym obszarom pracy, w które jako dział HR można wnieść największy wkład na poziomie strategicznym?

Do najistotniejszych obszarów tego typu należą relacje między pracownikami, zarządzanie systemem wynagrodzeń i świadczeń, rekrutacja i selekcja, czy też zarządzanie produktywnością. Praca w tych obszarach umożliwia optymalne wykorzystanie zasobów i możliwości, jakimi dział HR dysponuje.

Podsumowując, pełnienie przez działy HR strategicznej roli w organizacji jest możliwe i potrzebne. Wymaga to jasnego celu, rzetelnie określonych kryteriów oceny i rozwoju oraz działania w starannie wybranych obszarach. Warto poświęcić tej kwestii należytą uwagę. Skutkiem tego będą bowiem wymierne korzyści dla całej organizacji.