Dnia 25 listopada 2011 r., w Centrum Konferencyjnym Rondo 1 w Warszawie odbyła się konferencja VI Forum Kontekst HR, zorganizowana przez Kontekst HR, miesięcznik Personel i Zarządzanie oraz Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami.

Spotkanie to było podsumowaniem cyklu pięciu konferencji HR Lunch Meeting, które odbyły się w pięciu miastach Polski w okresie 5 kwietnia – 4 października 2011. Głównym tematem całego cyklu spotkań była elastyczność biznesu. W gronie ponad 110 menedżerów personalnych dyskutowano m.in. na temat konkretnego znaczenia elastyczności w biznesie, a także zmian w funkcjonowaniu HR, jakie będą musiały zostać wprowadzone, aby możliwe było sprostanie nadchodzącym wyzwaniom. Z perspektywy Instytutu Gaussa, szczególnie warte uwagi były 3 wystąpienia.

Pierwsze z nich wygłosił Wojciech Gątkiewicz, Prezes firmy Pfleiderer Grajewo. Podkreślał on znaczenie kultury organizacyjnej, która stanowi kluczowy, jednakże bardzo często pomijany aspekt funkcjonowania organizacji. Twierdził, że kultura stanowi jedno z trzech naczyń połączonych, wraz ze strategią i strukturą firmy. Wprowadzając zmiany w jednej ze sfer należy liczyć się z faktem, że nie pozostaną one bez wpływu na pozostałe. Wojciech Gątkiewicz podkreślał również znaczenie HR w organizacji i przestrzegał przed zajmowaniem w firmie odizolowanej, wąskiej niszy. Postrzegał HR jako dział o kluczowym znaczeniu, który w organizacji powinien pełnić funkcję sztabową i przenikać swoim działaniem całość firmy.

Drugie szczególnie interesujące wystąpienie wygłosiła profesor Krystyna Szafraniec, autorka raportu „Młodzi 2011”. Na podstawie danych zgromadzonych w badaniach nad młodym pokoleniem, profesor Szafraniec nakreśliła profil obecnego absolwenta, wchodzącego na rynek. Zdaniem profesor, do głównych cech obecnego pokolenia należą m.in. znajomość nowoczesnej techniki, dynamika, kulturowy nonkonformizm i indywidualizm oraz wysoki poziom komplikacji i złożoności życia. Do głównych oczekiwań, jakie wobec pracodawców mają przedstawiciele obecnego pokolenia, zaliczono: wysokie zarobki, możliwości rozwojowe, umożliwienie zachowania równowagi między życiem zawodowym a osobistym (work-life balance) oraz elastyczność. Jako szczególne atuty obecnego pokolenia wymieniono m.in. zapał do pracy, znajomość języków obcych, chęć do rozwoju oraz umiejętności z zakresu obsługi nowych technologii. Z kolei jako główne niedobory wymieniono m.in. niskie umiejętności emocjonalne i społeczne, niską kreatywność oraz niecierpliwość.

Trzecie wystąpienie które przykuło uwagę konsultantów Instytutu wygłosił doktor Piotr Pilch, docent w Katedrze Nauk Społecznych Zakładu Socjologii Akademii Leona Koźmińskiego. W swojej dynamicznej prezentacji podkreślał m.in. znaczenie generowania przychodu przez dział HR. Argumentował, że dowodzenie istotności biznesowej swojego działu odbywa się właśnie poprzez wykazanie przychodu, jaki generuje jego praca. Podkreślał także znaczenie networkingu w pracy HR: komunikacji nieformalnej, nieformalnego wpływu na innych, nieformalnej autoprezentacji itp.

Konferencję zakończono określeniem głównych wyzwań, stojących obecnie przed działami HR. Podkreślano m.in. istotność odgrywania przez HR partnerskiej roli w organizacji, a opisując „HR przyszłości” wymieniano takie cechy jak elastyczność, dawanie pracownikom poczucia bezpieczeństwa oraz pełnienie przez HR roli oddolnego barometru, mierzącego sytuację w firmie.

Podsumowując, zadania stojące przed HR-em przyszłości wymagają świadomego działania oraz ścisłej współpracy z zarządem. Drogą do takiej współpracy jest wykazanie przed zarządem istotności roli, jaką działy personalne odgrywają w firmie poprzez jednoznaczne udowodnienie dochodowości swoich działań. Kluczem do sukcesu jest zatem systematyczny pomiar efektywności działań HR, oraz bazujące na tym eliminowanie działań nieskutecznych i inwestowanie zasobów w działania o najwyższej skuteczności.