Artykuły

/Artykuły

Ważne tematy, również dla menedżera HR

Dariusz Ambroziak: Najważniejsze dwa wyzwania dla dyrektorów HR w Polsce to rozwój przywództwa oraz szkolenia i rozwój. Biorąc pod uwagę rozwój HR-u na świecie, to według raportu Deloitte najważniejsze w kontekście pracy dyrektorów HR są efektywne zmiany organizacyjne (w Polsce na piątym miejscu), a także rozwój przywództwa.

Kultura organizacyjna w Polsce a zarządzanie

Piotr Konopka, dr Victor Wekselberg: Jakie elementy polskiej kultury organizacyjnej, które wyraźnie oddziałują na proces zarządzania, powoduję różnice w stosunku do światowych standardów zarządzania? Jakie inne elementy kulturowe mogą hipotetycznie wpływać na jakość zarządzania, a tym samym na poziom funkcjonowania organizacji?

Kandydaci na Top HR Managera coraz bardziej kompetentni

Dariusz Ambroziak: w 2013 r. razem z jury konkursu oraz grupą ekspertów zbudowaliśmy model kompetencyjny dla stanowiska menedżera HR. Efektem prac są cztery kompetencje: działania probiznesowe, inicjatywa, współpraca i komunikacja działań HR-owych.

Jak nie utknąć w „przepaści”?

Dariusz Ambroziak: „jakie aktywności HR-owe wnoszą wartość dodatkową do organizacji?” – to pytanie coraz częściej zadają zarządy poszukujące przewagi konkurencyjnej i dodatkowych zysków wynikających z odpowiedniego zarządzania kapitałem ludzkim. W nowoczesnej gospodarce nie wystarcza już tylko unikalna technologia, odpowiedni kapitał czy oddana grupa klientów. Dzisiaj coraz częściej o sukcesie decyduje sprawność działania danej organizacji.

Nieunikniona profesjonalizacja działań HR-owych

Dariusz Ambroziak: temat evidence-based HR właśnie wszedł do tzw. mainstreamu. Nie jest to już temat niszowy, dla pasjonatów, lecz odpowiedź na konkretne potrzeby współczesnego biznesu. Organizacje coraz częściej poszukują ekspertów w tej dziedzinie i w trybie ekspresowym uzupełniają swoje kompetencje.

Budowa modelu kompetencyjnego z zastosowaniem podejścia evidence-based

Dr Victor Wekselberg: kompetencje i modele kompetencyjne zrobiły niezwykłą karierę i można powiedzieć, że w pewnym stopniu zrewolucjonizowały sposób zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Mimo powszechności stosowania modeli kompetencyjnych nadal zgłaszane są wątpliwości co do skuteczności ich działania.

Dowód proszę! Evidence-based w działaniach HR-owych

Grzegorz Rajca: w ostatnich latach w HR-ze można zaobserwować wyraźny trend w kierunku większego polegania na dowodach. Coraz częściej słyszy się o konieczności zaadaptowania podejścia evidence-based do działań HR-owych. Czym zatem jest, a czym nie jest evidence-based HR? W jaki sposób działanie zgodne z tym podejściem wspiera działy HR w obszarze selekcji, badań ankietowych oraz zarządzania talentami?

7 deadly sins of social network analysis

Grzegorz Rajca: Social network analysis (SNA) is a method of analyzing and visualizing social structures, represented in a form of graphs. Although the method itself isn’t new, it has recently become popular, as new software is developed which makes SNA easy and cheap to carry out. However this method has some pitfalls, which may be problematic for analysts who aren’t familiar with it. Here I present a list of 7 mistakes, which keep reoccurring in the field of organizational psychology.

HR Directors Summit, VII edycja – Deska Galtona, podsumowanie

,

Dnia 21 stycznia w hotelu Radisson Blu Centrum Hotel w Warszawie odbyła się VII edycja konferencji HR Directors Summit. Podczas konferencji konsultanci Instytutu Gaussa – Dariusz Ambroziak, dr Victor Wekselberg oraz Grzegorz Rajca – zaprezentowali Deskę Galtona.

Analizy w HR krok po kroku

Grzegorz Rajca: jeśli działy HR mają pełnić rolę strategiczną, muszą nadrobić zaległości w zakresie pomiaru i raportowania swojego wkładu w efektywność organizacji. Od pewnego czasu widać wyraźny trend w kierunku zwiększenia roli badań i analiz w planowaniu polityki personalnej. Co kryje się pod hasłem „HR analytics” i jak efektywnie podejść do budowania zaplecza analitycznego w swojej firmie?

Gdzie zniknęło ponad 5 miliardów złotych z handlu detalicznego w Polsce?

Prawie 34% wspomnianej w tytule kwoty (1,72 miliarda złotych) stanowiły kradzieże pracownicze. Jak psychologia organizacji może pomóc w ograniczaniu tego zjawiska? Gościnny wpis Dariusza Ambroziaka, psychologa organizacji, mojego współpracownika z Instytutu Gaussa. Nie wystarczy zatrudnić firmę ochraniarską, czy inwestować techniczne zabezpieczenie, trzeba też coś zrobić z jakością organizacją i ludźmi.

Postawy w organizacjach jako ważny element kulturowy

Dariusz Ambroziak i dr Victor Wekselberg: Różnice w postawach menedżerów firmy mogą utrudniać podjęcie optymalnych decyzji, które w konsekwencji mogą negatywnie wpłynąć na realizację celów organizacyjnych. Jak sobie radzić w takich sytuacjach? Jak zgodność postaw w organizacji, jako ważny element współpracy, może wspierać lub hamować realizację celów organizacyjnych?

Jaka jest relacja pomiędzy zaufaniem a współpracą?

Victor Wekselberg: Słyszy się często, że współpraca „nie wychodzi”, ponieważ nie ma zaufania (np. Bez zaufania nie ma współpracy). Dodatkowo wzmacniają takie myślenie informacje z badań CBOS, że w Polsce jest stosunkowo niski poziom zaufania (np. Zaufanie w relacjach międzyludzkich).

Believe it or not, HR is not IT

Grzegorz Rajca: The statement presented in the title might seem obvious, however it is not. Tools and methods offered to HR are often designed by teams of programmers and IT specialists. Not taking social sciences and psychometrics into account results in tools that look great, but fail to deliver results.

Modny transformacyjny styl przywódczy jest często niebezpieczny lub nieskuteczny

Dr Victor Wekselberg: Nie jest tajemnicą poliszynela, że zbyt często stosowany jest w Polsce autokratyczny/dyrektywny styl zarządzania/kierowania/przywództwa. Powstaje pytanie w jakim kierunku mógłby się ten styl zmieniać aby podnieść sprawność funkcjonowania polskich organizacji biznesowych?

Grupa mądrzejsza od jednostki

Dariusz Ambroziak i dr Victor Wekselberg: James Surowiecki w swojej książce „The wisdom of crowds” wskazuje na pewien istotny fakt: warunkiem skutecznego działania grupy nie jest posiadanie większości członków grupy z wysokim poziomem inteligencji. Jest to dość praktyczny wniosek dla biznesu opartego na organizacjach, gdzie mamy dużą różnorodność pracowników. Jeszcze bardziej interesujący jest wynik wskazujący na to, iż grupa składająca się wyłącznie z ekspertów z danej dziedziny będzie mniej skuteczna, np. w przewidywaniu pewnych zdarzeń, aniżeli grupa bardziej zróżnicowana.

5 common ways to misuse the arithmetic mean

Grzegorz Rajca: The arithmetic mean has been used to interpret data since ancient times. It’s very convenient, easy to understand and to calculate. Such convenience however comes at a price, as the arithmetic mean is often misused. The same mistakes tend to be repeated over and over again, so in this article I will describe five mistakes, that I find particularly persistent and problematic.

Changing habits in 6 to 8 weeks: EMCC paper

Ambroziak, Wekselberg, Rajca: this article is about a new approach to managerial development. The distinctive features of this program include a thorough psychological and organizational diagnosis, individual consultations focused on changing behavior in 6-8 weeks. Preliminary results showed that selecting goals based on psychological diagnosis increases the chance of conducting a successful intervention.

EMCC 5TH Annual Mentoring and Coaching Research Conference – summary

,

How to effectively change behaviour in 6 to 8 weeks combining deep understanding of organisational psychology, coaching process and management? Based on a case of one managerial developmental program we will present approach that includes the following steps: individual & organisational diagnosis, selection of one or two concrete areas of development for each participant, individual work with one-on-one with a consultant, evaluation of change results.

EMCC 5TH Annual Mentoring and Coaching Research Conference

,

W dniach 23-24 czerwca w Warszawie odbyła się konferencja EMCC 5TH Annual Mentoring and Coaching Research Conference, poświęcona łączeniu nauki z praktyką biznesową w obszarze coachingu i mentoringu. W konferencji uczestniczyli także nasi konsultanci, którzy opowiedzieli o efektach programu Rozwój Przez Wyzwania™.

How to quickly get rid of your best employees

Grzegorz Rajca: If you’re looking for a good way to lose your top performers, one of the easiest methods to achieve that is to promote them. In this article I will cover an interesting concept known as the Peter principle.

Unchangeable people in a changing world: psychology in (business) practice

Grzegorz Rajca: Think you’ve settled down professionally? Think you know yourself very well, can easily predict your performance in new tasks and that you’ve identified exactly where your limits are? You might be an entity theorist, and react with helplessness when faced with new, demanding tasks.

An example case: how to improve managerial skills in 6 to 8 weeks?

Dariusz Ambroziak: If you want to change the behavior of a manager you have to know, that successful leaders learn mostly (70%) by experiencing challenges in the workplace. Based on these findings we at Instytut Gaussa developed a methodology to change some of managerial habits in 6 to 8 weeks – Challenge Based Development (CBD™). This text covers the first week of the program: diagnosis. Subsequent steps will be covered in the next article.

Badania obalają mity o rozwijaniu menedżerów

Mieszko Maj i dr Victor Wekselberg: badania nad skutecznością rozwoju menedżerów potwierdzają, że szkolenia mają jedynie 10 proc. wpływu na ich rozwój. 70 proc. wpływu mają odpowiednio dobrane zadania w miejscu pracy. Co robić, żeby skutecznie rozwijać kadrę menedżerską?

Model 3 sił anomii pracowniczej

Schemat przedstawiający proponowany przez nas Model 3 Sił Anomii Pracowniczej. Poniższe fragmenty pochodzą z naszej książki - Anomia Pracownicza - problem wartości. Diagnoza, kontrola i przeciwdziałanie. (Ambroziak, Maj, 2013).

Wąskie gardła – interaktywny model symulacyjny

Grzegorz Rajca: model symuluje rozprzestrzenianie się informacji w grupie osób. Wybrana do symulacji grupa charakteryzuje się dość szczególną strukturą sieciową: składa się z dwóch silnie związanych podgrup, prawie całkowicie od siebie odizolowanych. Jedyna ścieżka komunikacji łącząca obie podgrupy to jedna para znajomych, z których każdy przynależy do innej podgrupy. W sieci występuje więc struktura znana jako wąskie gardło – bottleneck.

Rozwiązania HR, V edycja – podsumowanie wystąpienia (anomia pracownicza, diagnoza i przeciwdziałanie)

,

Dnia 9 kwietnia 2013 w Warszawie odbyła się V jubileuszowa edycja konferencji Rozwiązania HR, organizowana przez Wolters Kluwer Polska. Podczas konferencji mieliśmy okazję wygłosić prezentację dotyczącą zjawiska anomii pracowniczej. Oto podsumowanie najistotniejszych kwestii poruszanych podczas wystąpienia.

Ewaluacja szkoleń – cykl artykułów

Cykl artykułów doktora Victora Wekselberga oraz Dariusza Ambroziaka poświęconych zagadnieniu ewaluacji szkoleń. Cykl składa się z trzech części: część 1: Co można zmierzyć za pomocą ankiety ewaluacyjnej? Część 2: Budowa ankiety ewaluacyjnej – praktyczne wskazówki tworzenia ankiet i konstruowania pytań. Część 3: Jak zamienić dane z ankiety ewaluacyjnej w użyteczną informację biznesową?

Anomia i wartości w perspektywie dyrektorów firm – podsumowanie wyników badania pilotażowego

Przeprowadzone badanie pilotażowe dowiodło, iż dominujące spośród badanych zjawisk anomijnych to te, które dotyczą braku optymalnego wykorzystania czasu pracy przez pracowników oraz wykorzystywania mienia pracodawcy do celów prywatnych. Wyniki analiz z badania pilotażowego wskazują na potrzebę realizacji dalszych badań w dziedzinie anomii pracowniczej.

Anomia pracownicza – dlaczego uczciwi ludzie kradną?

Grzegorz Rajca: W 2012 roku aż 78% firm ucierpiało z powodu nieuczciwych zachowań swoich pracowników, jak wynika z danych Euler Hermes, opublikowanych w raporcie „Anomia pracownicza w Polsce 2012”. Dlaczego pracownicy decydują się działać na szkodę swojej organizacji?

Analiza Sieci Społecznych – wprowadzenie do metody

Grzegorz Rajca i Dariusz Ambroziak: wprowadzenie do stosowania analizy sieci społecznych w organizacji. Celem części 1 artykułu jest wprowadzenie do analizy sieci społecznych – metody badawczej umożliwiająca pomiar kapitału społecznego w organizacji. Część 2 część cyklu poświęcona jest praktycznym zastosowaniom tej metody w środowisku organizacyjnym.

Anomia i wartości – cykl artykułów

Cykl artykułów poświęconych zagadnieniu anomii pracowniczej oraz wartości. Autorami cyklu są: Dariusz Ambroziak, Mieszko Maj, prof. Marek Kosewski, dr Krzysztof Fronczyk oraz Grzegorz Rajca. Cykl składa się z 4 części: Część 1: Kierowanie zespołami poprzez motyw godności własnej. Część 2: Anomia pracownicza - a po HR już tylko prokurator. Część 3: Metodyka diagnozy zarządzania godnościowego. Część 4: Wartości godnościowe - narzędzie w rękach menedżera.

Inteligencja emocjonalna wymaga inteligencji w stosowaniu

Dariusz Ambroziak: inteligencja emocjonalna (IE) jest w modzie i to szczególnie w środowisku menedżerów. Dzisiaj menedżer bez odpowiedniego poziomu IE zwyczajnie nie może pracować. Jednak czy na pewno wiemy, czym jest IE?

Nierówno, ale czy sprawiedliwe?

Komentarz Dariusza Ambroziaka: różnice w wynagrodzeniach między kadrą zarządzającą a pracownikami szeregowymi. Czy pensja szefa firmy powinna być wiele razy wyższa niż średnie wynagrodzenie w grupie szeregowych pracowników, czy też zbyt duże rozpiętości wynagrodzeń są niewskazane? Czy lepiej zapłacić bardzo dużo elicie, a pozostałym byle jak, czy też lepiej dać mniej liderom, ale zadbać też o najniższe stanowiska?

Siła dowodów – budowanie rankingu pracowników

Zgodnie z art. 94 pkt. Kodeksu Pracy pracodawca jest zobowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Powstaje zatem pytanie w jaki sposób zapewnić obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników?

Rozwiązania HR, III edycja – relacja z wystąpienia (dowody skutecznego działania – zastosowanie Evidence-Based Management w Human Resources)

,

Dnia 17 kwietnia 2012 r. w Hotelu Radisson Blu w Warszawie odbyła się III edycja konferencji Rozwiązania HR – spotkania praktyków HR zorganizowanego przez Wolters Kluwer Polska. Wśród prelegentów obecni byli także konsultanci Instytutu Gaussa. Tematem ich wystąpienia było zarządzanie oparte na dowodach: Evidence-Based Management, oraz przykłady jego zastosowania w praktyce biznesowej.

Rozwiązania HR, III edycja – relacja z konferencji

,

Dnia 17 kwietnia 2012 w Hotelu Radisson Blu w Warszawie odbyła się III edycja konferencji Rozwiązania HR – spotkania praktyków HR zorganizowanego przez Wolters Kluwer Polska. Poniżej opisane zostały 3 wystąpienia, które zwróciły szczególną uwagę obecnych na konferencji konsultantów Instytutu Gaussa.

Krzywa Gaussa – zastosowanie w HR

Grzegorz Rajca: Krzywa Gaussa odgrywa kluczową rolę w przypadku bardzo wielu zaawansowanych rozwiązań statystycznych. Jest to jeden z najważniejszych w statystyce rozkładów prawdopodobieństwa. Przeprowadzając analizy statystyczne w swojej firmie, czy też zamawiając taką usługę u zewnętrznych firm, warto więc zapoznać się z możliwościami jakie daje Krzywa Gaussa.

Gratulacje Piotrze, twój wynik w teście kompetencji sprzedażowych to 12 punktów! – O normalizacji wyników testowych – cykl artykułów

Grzegorz Rajca: Czy zdobycie w teście kompetencji sprzedażowych 12 punktów na 15 możliwych to dobra wiadomość? Czy wiesz jak łatwo popełnić błąd podczas diagnozy realizowanej za pomocą testu?

HR Directors Summit, III edycja – relacja z wystąpienia (być w sieci, czyli o wdrożeniu telepracy w Wolters Kluwer Polska)

,

Dnia 17 stycznia 2012, w Hotelu Marriott w Warszawie odbyła się III edycja konferencji HR Directors Summit. W spotkaniu tym, zorganizowanym przez Wolters Kluwer Polska, wzięło udział liczne grono dyrektorów HR z największych polskich firm, a także wielu doświadczonych praktyków zarządzania zasobami ludzkimi. Na konferencji byli także obecni przedstawiciele Instytutu Gaussa, którzy opowiedzieli o zastosowaniu analizy sieci społecznych przy wdrażaniu telepracy.

Koneksje i kliki nie są złe

Dariusz Ambroziak i Grzegorz Rajca: koneksje i kliki nie są złe. Jak mierzyć kapitał społeczny w organizacji? Kiedy Analiza Sieci Społecznych jest przydatna działom HR? Dlaczego nie należy się załamywać, gdy okaże się, że pracownicy tworzą kliki?

HR Directors Summit, III edycja – relacja z konferencji

,

Dnia 17 stycznia 2012, w Hotelu Marriott w Warszawie odbyła się III edycja konferencji HR Directors Summit, zorganizowana przez Wolters Kluwer Polska. Było to spotkanie dyrektorów HR oraz doświadczonych praktyków zarządzania zasobami ludzkimi. Wystąpienia ułożone były w 3 równoległe ścieżki: wdrożenia na czas wyzwań, rozwiązania na czas zmian oraz pracownicy na czas wyzwań. Poniżej pokrótce przedstawiono wystąpienia i debaty, które szczególnie zwróciły uwagę obecnych na konferencji konsultantów Instytutu.

VI Forum kontekst HR – relacja z konferencji

,

Dnia 25 listopada 2011 r., w Centrum Konferencyjnym Rondo 1 w Warszawie odbyła się konferencja VI Forum Kontekst HR, zorganizowana przez Kontekst HR, miesięcznik Personel i Zarządzanie oraz Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami.

Lepiej poprawić testy, niż zwolnić trenerów

Dariusz Ambroziak: jak wdrożyć metodologię do zarządzania wiedzą w dziale handlowym? Jak udrożnić przepływ wiedzy, zmienić postawy handlowców i sposób badania wiedzy pracowników? Praktyczne zastosowanie nowoczesnych i efektywnych kosztowo metod usprawniania funkcjonowania firmy opisujemy na przykładzie wdrożenia w wydawnictwie Wolters Kluwer Polska.

Pewna strata, niepewny zysk w HR – pułapka strategii awansowania pracowników

Grzegorz Rajca: Niezależnie od stażu czy doświadczenia, wiele osób jest skłonna popełnić przy wyborze kandydatów do awansu kosztowną pomyłkę – jak wynika z badania przeprowadzonego przez Instytut Analiz im. Karola Gaussa

Jak udowodnić efektywność i skuteczność pracy działu HR

Dariusz Ambroziak: bez zrozumienia kontekstu biznesowego, dobrej metodologii i jasnego raportowania dział HR nie udowodni zarządzającym efektywności i skuteczności przeprowadzonych szkoleń. Jak dostarczać dowodów na przydatność w organizacji służb HR?

Kapitał społeczny w HR – czego można się nauczyć od Facebooka?

Grzegorz Rajca: W społeczeństwie opartym na wiedzy, umiejętne wykorzystanie kapitału społecznego w biznesie może stanowić klucz do znacznego zwiększenia efektywności biznesowej. O tym doskonale wiedzą biznesowi użytkownicy Facebooka.

Co HR ma wspólnego z rachunkiem wyników, bilansem i pełnym sprawozdaniem finansowym?

Dariusz Ambroziak: Ma i to wiele, jeśli chce być partnerem strategicznym. Ze swojego doświadczenia podczas studiów MBA wiem, iż zajęcia z zakresu finansów, rachunkowości cieszyły się najmniejszą popularnością wśród przyszłych managerów z zakresu HR.

Metody efektywnego awansowania pracowników – podsumowanie wyników quizu

Celem quizu było zatem wykrycie powszechnie przyjmowanych, nieefektywnych założeń, istotnie zmniejszających trafność podejmowanych decyzji kadrowych. Wyniki quizu potwierdzają istnienie oraz powszechne występowanie owych niepożądanych założeń i przekonań. Jako sposób na uniknięcie podejmowania błędnych decyzji zaproponowano narzędzia, umożliwiające zwiększenie trafności decyzji awansowych – szyte na miarę testy kompetencji, walidowane ankiety oraz kwestionariusze, czy też strukturalizowane wywiady, tworzone w oparciu o rzetelne wyniki badań.

Testy wiedzy – cykl artykułów

Cykl artykułów Dariusza Ambroziaka i doktora Krzysztofa Fronczyka poświęconych zagadnieniu tworzenia profesjonalnych testów wiedzy. Cykl składał się z 3 części: Część 1: Jak tworzyć bank pytań do testu wiedzy? Część 2: Jak rozpoznać rzetelność testów wiedzy? Część 3: Benchmarki w testach wiedzy, czyli jak wyznaczyć próg zaliczenia testu.

Evidence-based practice – przykład zastosowania w HR – kompetencje sprzedażowe

Grzegorz Rajca: Wyniki badań organizacyjnych są zgodne z intuicjami biznesowymi i prowadzą do jednoznacznych wniosków – stosowanie zweryfikowanych metod badawczych jest skutecznym sposobem zwiększenia efektywności firmy.

Moc analizy sieci społecznych – ukryty potencjał biznesowy

Grzegorz Rajca: Organizacje, poza spełnianiem swoich funkcji biznesowych, stanowią podłoże dla tworzenia się sieci relacji społecznych. Wspólne środowisko pracy wymusza nawiązywanie nowych znajomości i kontaktów związanych zarówno z bezpośrednio wykonywanymi zadaniami jak i życiem prywatnym. Jakie korzyści może przynieść analiza sieci społecznych w firmie?

To samo stanowisko – różne kompetencje

To samo stanowisko w różnych firmach może wymagać innego zestawu kompetencji i predyspozycji pracownika. Warto o tym pamiętać, wybierając metodę selekcji kandydatów. Od decyzji kadrowych zależą wyniki Twojego przedsiębiorstwa.

Strategiczna rola działu HR: kryteria oceny i rozwoju

Badania i analizy konsekwentnie prowadzą do jednoznacznych konkluzji – prezesi firm chcą, aby dyrektorzy HR w większym stopniu pełnili w organizacjach role strategiczne. Dyrektorzy HR natomiast, skupiając całe swoje siły na dbaniu o rozwój zawodowy swoich pracowników, niejednokrotnie przestają zadawać sobie kluczowe pytanie: jakie wartości wnoszę do swojej organizacji?

Jakie cechy osobowości pracowników sprzyjają efektywności pracy?

Dość często przyjmuje się, że niektóre cechy osobowości pracowników powiązane są z efektywnością ich pracy. Na podstawie przeprowadzonych dotychczas badań uważa się, że im wyższy poziom takich cech jak sumienność czy też stabilność emocjonalna, tym wyższy poziom jakości wykonywanych zadań przez pracowników. Jednakże dane opublikowane w najnowszym numerze Journal of Applied Psychology wskazują, że zależność między osobowością a jakością pracy może być bardziej złożona.

Zyski z selekcji

Wielu menedżerów działów HR chciałoby umieć oszacować zyski, jakie przynoszą stosowane przez nich procedury selekcji. Jedną z umożliwiających to metod jest analiza użyteczności. Podstawy teoretyczne tego rodzaju analizy zostały już dość dawno opracowane w USA, jednak w Polsce bardzo rzadko wykorzystuje się ją w praktyce zarządzania.

Sposoby podnoszenia efektywności procesów sprzedażowych – cykl artykułów

Grzegorz Rajca: W jaki sposób podnieść efektywność sprzedaży o 23% albo o 13% lub nawet o 34%? Ile pieniędzy faktycznie trzeba zainwestować, aby osiągnąć możliwie wysoki przyrost efektywności sprzedaży? Jak przeliczyć skuteczność metod podnoszenia efektywności sprzedaży na pieniądze aby określić zyski, wynikające z ich stosowania?

Zgadzam się – Nie zgadzam się

W badaniach kwestionariuszowych zdarza się, że ludzie zbyt łatwo i zbyt często udzielają odpowiedzi potakujących niezależnie od treści pytania. Przejawia się to w zbyt częstym udzielaniu odpowiedzi w rodzaju „tak”, „zgadzam się” itp.

Ile mogą być warte „miękkie kompetencje” w przeliczeniu na pieniądze?

Według statystyk portalu pracy Jobmatch.pl, na każde ogłoszenie o stanowisko menadżera zgłasza się średnio 20 kandydatów. Każdy z nich posiada różne umiejętności i kompetencje, które mniej lub bardziej nadają się do pracy na pozycji wysokiego szczebla. Czy możliwe jest wycenienie tych różnorodnych kompetencji? Okazuje się, że tak, i że nierzadko zyski z zatrudnienia menedżerów o odpowiednich kwalifikacjach mogą być liczone w milionach dolarów.

Mierniki sukcesu – jedyna nadzieja dla działów HR

Jak podaje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, w 2008 roku w Polsce zarejestrowanych było blisko 4 tysiące agencji rekrutacyjnych. Kryzys finansowy zmniejszył ich liczbę o 25%. W razie wystąpienia problemów finansowych, przedsiębiorcy redukcję kosztów zaczynają od działów, które same z siebie nie przynoszą wyraźnych zysków.

Skuteczne procedury selekcyjne mogą być opłacalne

Grzegorz Rajca: Ludzie stanowią podstawę jej skutecznego funkcjonowania organizacji. Z tego powodu tak ważną rolę odgrywa kwestia właściwej selekcji pracowników. Przekłada się ona bezpośrednio na wskaźniki finansowe – skuteczne procedury selekcji i awansu mogą pomóc zaoszczędzić przedsiębiorstwom ogromne sumy rocznie.

Czy istnieją testy selekcyjne, które mogą przewidywać efektywność pracy nawet po wielu latach?

Dr Krzysztof Fronczyk: Wielu pracodawców chciałoby mieć pewność, że przyjmowani przez nich kandydaci do pracy będą efektywnie pracować nie tylko zaraz od momentu zatrudnienia, ale także po upływie pewnego czasu. Czy można to przewidzieć? Czy istnieją narzędzia selekcyjne umożliwiające dokonywanie takich przewidywań?

Jakie cechy osobowości pracowników sprzyjają efektywności pracy?

Dr Krzysztof Fronczyk: Dość często przyjmuje się, że niektóre cechy osobowości pracowników powiązane są z efektywnością ich pracy. Na podstawie przeprowadzonych dotychczas badań uważa się, że im wyższy poziom takich cech jak sumienność czy też stabilność emocjonalna, tym wyższy poziom jakości wykonywanych zadań przez pracowników. Jednakże dane opublikowane w najnowszym numerze Journal of Applied Psychology wskazują, że zależność między osobowością a jakością pracy może być bardziej złożona.

Czy wiesz ile traci Twoja firma na złych procedurach rekrutacji?

Dariusz Ambroziak: W trakcie rekrutacji można stosować wiele metod selekcji personelu, które przynoszą firmie różne efekty. Analiza użyteczności tych procedur pozwoli na wybranie tej najodpowiedniejszej i może przynieś firmie nawet kilka milionów złotych zysku, wynikającego z ograniczenia kosztów selekcji.

Czy możliwe jest oszacowanie zysków wynikających ze stosowania poszczególnych metod selekcji?

Dr Krzysztof Fronczyk: Wielu menedżerów działów HR chciałoby umieć oszacować zyski, jakie przynoszą stosowane przez nich procedury selekcji. Jedną z umożliwiających to metod jest analiza użyteczności. Podstawy teoretyczne tego rodzaju analizy zostały już dość dawno opracowane w USA, jednak w Polsce bardzo rzadko wykorzystuje się ją w praktyce zarządzania.

50 lat minęło… czyli, co słychać w ocenie efektywności szkoleń

Dariusz Ambroziak: …od momentu pierwszej publikacji na temat 4 stopniowej metody mierzenia efektywności szkoleń Kirckpatricka (poziom reakcji, poziom nauczania, poziom zachowania i poziom rezultatów). Poziom reakcji, czyli faktyczne umiejętności wykreowania subiektywnego wrażenia przez prowadzących; poziom nauczania, czyli rzeczywisty przyrost konkretnej wiedzy; poziom zachowania, często rozumiany, jako zmiana postaw pracowników wobec pracy, zadań ect; poziom rezultatów, czyli wpływ na konkretne wskaźniki biznesowe np. ilość błędów; czas rozmowy, spotkania itp.

Rotacja pracowników, czyli jak policzyć rzeczywiste koszty fluktuacji kadr – cykl artykułów

Dariusz Ambroziak: 93% do 200% rocznego wynagrodzenia wynosi przeciętny koszt rotacji na jednym stanowisku pracy (za Journal of Accountancy). Zatem, jeśli przeciętny koszt miesięcznego wynagrodzenia (z dodatkami) wynosi 4 000 zł, to koszt fluktuacji na danym stanowisku wynosi pomiędzy 44 640 zł a 96 000 zł – w zależności od wykonywanych obowiązków. Rozstania bywają kosztowne, szczególnie w świecie biznesu. Poza kosztami emocjonalnymi dochodzącą faktyczne koszty finansowe i biznesowe. Ich obliczenie wbrew pozorom nie nastarcza wielu trudności.

Dlaczego nie kontrolujemy efektów szkoleń?

Sposoby ewaluacji szkoleń znane są od lat, pomimo tego ponad połowa przedsiębiorstw nie sprawdza, czy przeprowadzone szkolenia przyniosły zamierzone rezultaty.

Ponad 50% firm nie zna efektów szkoleń swoich pracowników

Sposoby ewaluacji szkoleń znane są od lat, pomimo tego ponad połowa przedsiębiorstw nie sprawdza, czy przeprowadzone szkolenia przyniosły zamierzone rezultaty.

Biodata a zmniejszanie rotacji pracowników

Rotacja pracowników w firmach jest zjawiskiem kosztownym. Jak wskazują dane z amerykańskiej służby zdrowia, zmiana na stanowisku pielęgniarki, w zależności od jej specjalizacji, kosztuje od 10.000 $ aż do 64.000 $. W przypadku wyższego stanowiska koszty dodatkowo wzrastają. Przykładowo zastąpienia lekarza pierwszego kontaktu mieści się w sumie od ok. 40.050 $.

Biodata – znajdź lojalnych pracowników

Dariusz Ambroziak: Rotacja pracowników w firmie jest zjawiskiem bardzo kosztownym. Jak dowodzą badania, zmniejszenie jej zaledwie o 1 procent w firmie zatrudniającej 3 tys. pracowników może przynieść nawet kilka milionów złotych oszczędności.

Biodata – informacje biograficzne

Dr Krzysztof Fronczyk: W procesie selekcji i klasyfikacji dość ważnym źródłem informacji o kandydatach mogą być dane biograficzne (biodata).

Kwestionariusze osobowości mogą być bezwartościowe w procesie selekcji

Dariusz Ambroziak: Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak jak pokazują badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych w niektórych przypadkach są one nieskuteczne.

Kwestionariusze osobowości – potrzebne czy nie

Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak jak pokazują badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych w niektórych przypadkach są one nieskuteczne.

Kłamiący kandydat = dobry pracownik?

Kłamstwo z reguły traktowane jest jako coś złego, szczególnie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, kiedy kandydat dąży do ubarwienia swojej osoby. Paradoksalnie, w niektórych przypadkach tego typu manipulacja może być traktowana jako... jego atut.

Czy ubarwianie własnej osoby popłaca?

Dr Krzysztof Fronczyk: Ważnym zagadnieniem w używaniu kwestionariuszy psychologicznych w selekcji kandydatów jest to, że osoby uczestniczące w selekcji mogą próbować manipulować swoimi odpowiedziami. Manipulacja ta może polegać na udzielaniu odpowiedzi zgodnych z oczekiwaniami pracodawcy, a nie takich, które są zgodne z rzeczywistym zachowaniem osoby badanej.

Strategiczne planowanie rozwoju pracowników to nie bonus – to konieczność!

Dariusz Ambroziak: Strategiczne planowanie rozwoju pracowników wymaga pewnych warunków wejściowych. Poniżej 6 pytań sprawdzających - w zależności od odpowiedzi na nie można przystąpić do strategicznego planowania rozwoju pracowników. Pytania zostały zaczerpnięte ze Strategic HR Review (Kerns, 2004), natomiast odpowiedzi pochodzą z własnych obserwacji oraz debaty zorganizowanej przez miesięcznik Personel Plus.

Planowy rozwój jest gwarancją sukcesu

Komentarz Dariusza Ambroziaka w debacie dotyczącej kondycji HR.

Testy kompetencyjne „szyte na miarę”

Test kompetencji zawodowych dopasowany do wymogów stanowiska może trafnie wyselekcjonować kandydatów realizujących określone cele nawet na poziomie 95%. Dobrana w ten sposób kadra ma przełożenie na korzyści biznesowe firmy.

Wpływ „chemii” na osobę decydującą o zatrudnieniu

Dariusz Ambroziak: Z badań, jakie przeprowadziło Society for Human Resource Management (SHRM) wynika, że na decyzję o zatrudnieniu, istotny wpływ ma tzw. „chemia” pomiędzy osobą rekrutującą a osobą aplikującą.

W jaki sposób zwiększyć trafność selekcji kandydatów do pracy?

Dr Krzysztof Fronczyk: W procesie selekcji kandydatów do pracy stosuje się różne obiektywne metody. Samo wrażenie jakie wywiera kandydat, czyli „chemia” nie wystarcza żeby dobrze wybrać kandydatów.

Oszustwa w kwestionariuszach zawodowych

Dr Krzysztof Fronczyk: Testy czy kwestionariusze różnego rodzaju często wykorzystywane są w procesie podejmowania decyzji kadrowych. Stosuje je się np. w badaniach selekcyjnych kandydatów do pracy czy też przy planowaniu ścieżek kariery. W wielu przypadkach pojawia się jednak problem na ile wyniki uzyskane w taki sposób są wiarygodne.

Nastawienie na klienta

Dr Krzysztof Fronczyk: Nastawienie na klienta (customer orientation) jest pragnieniem pomocy klientowi w dokonaniu satysfakcjonującego zakupu przez poznanie jego potrzeb oraz oferowanie tylko tych produktów, które zaspokajają potrzeby klienta. Taka orientacja często oznacza nastawienie na długotrwały kontakt z klientem, a nie jednorazową sprzedaż. Przeciwieństwem tej orientacji jest nastawienie na sprzedaż(sales orientation).

W czym tkwi źródło sukcesu sprzedawcy?

Zastanawiając się nad przyczyną sukcesów, jakie odnoszą sprzedawcy w swojej profesji dochodzimy do wniosku, ze jest ona wynikiem zdolności zadawania pytań przez sprzedawcę. Jest to najważniejsza zdolność sprzedażowa i to w niej tkwi źródło sukcesu.

Działom HR/szkoleń brakuje kompetencji analitycznych

Dariusz Ambroziak: działom HR/szkoleń brakuje kompetencji analitycznych. Pomiar efektywności usług szkoleniowych/rozwojowych umacnia pozycję działu HR/szkoleń w organizacji. Klienci wewnętrzni działu inaczej patrzą na użyteczność działań HR, a zewnętrzni dostawcy szkoleń mobilizują się do pracy nad jakością usług.