psychologia

/psychologia

Nieunikniona profesjonalizacja działań HR-owych

Dariusz Ambroziak: temat evidence-based HR właśnie wszedł do tzw. mainstreamu. Nie jest to już temat niszowy, dla pasjonatów, lecz odpowiedź na konkretne potrzeby współczesnego biznesu. Organizacje coraz częściej poszukują ekspertów w tej dziedzinie i w trybie ekspresowym uzupełniają swoje kompetencje.

Budowa modelu kompetencyjnego z zastosowaniem podejścia evidence-based

Dr Victor Wekselberg: kompetencje i modele kompetencyjne zrobiły niezwykłą karierę i można powiedzieć, że w pewnym stopniu zrewolucjonizowały sposób zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Mimo powszechności stosowania modeli kompetencyjnych nadal zgłaszane są wątpliwości co do skuteczności ich działania.

Gdzie zniknęło ponad 5 miliardów złotych z handlu detalicznego w Polsce?

Prawie 34% wspomnianej w tytule kwoty (1,72 miliarda złotych) stanowiły kradzieże pracownicze. Jak psychologia organizacji może pomóc w ograniczaniu tego zjawiska? Gościnny wpis Dariusza Ambroziaka, psychologa organizacji, mojego współpracownika z Instytutu Gaussa. Nie wystarczy zatrudnić firmę ochraniarską, czy inwestować techniczne zabezpieczenie, trzeba też coś zrobić z jakością organizacją i ludźmi.

Jaka jest relacja pomiędzy zaufaniem a współpracą?

Victor Wekselberg: Słyszy się często, że współpraca „nie wychodzi”, ponieważ nie ma zaufania (np. Bez zaufania nie ma współpracy). Dodatkowo wzmacniają takie myślenie informacje z badań CBOS, że w Polsce jest stosunkowo niski poziom zaufania (np. Zaufanie w relacjach międzyludzkich).

Believe it or not, HR is not IT

Grzegorz Rajca: The statement presented in the title might seem obvious, however it is not. Tools and methods offered to HR are often designed by teams of programmers and IT specialists. Not taking social sciences and psychometrics into account results in tools that look great, but fail to deliver results.

Modny transformacyjny styl przywódczy jest często niebezpieczny lub nieskuteczny

Dr Victor Wekselberg: Nie jest tajemnicą poliszynela, że zbyt często stosowany jest w Polsce autokratyczny/dyrektywny styl zarządzania/kierowania/przywództwa. Powstaje pytanie w jakim kierunku mógłby się ten styl zmieniać aby podnieść sprawność funkcjonowania polskich organizacji biznesowych?

Grupa mądrzejsza od jednostki

Dariusz Ambroziak i dr Victor Wekselberg: James Surowiecki w swojej książce „The wisdom of crowds” wskazuje na pewien istotny fakt: warunkiem skutecznego działania grupy nie jest posiadanie większości członków grupy z wysokim poziomem inteligencji. Jest to dość praktyczny wniosek dla biznesu opartego na organizacjach, gdzie mamy dużą różnorodność pracowników. Jeszcze bardziej interesujący jest wynik wskazujący na to, iż grupa składająca się wyłącznie z ekspertów z danej dziedziny będzie mniej skuteczna, np. w przewidywaniu pewnych zdarzeń, aniżeli grupa bardziej zróżnicowana.

Changing habits in 6 to 8 weeks: EMCC paper

Ambroziak, Wekselberg, Rajca: this article is about a new approach to managerial development. The distinctive features of this program include a thorough psychological and organizational diagnosis, individual consultations focused on changing behavior in 6-8 weeks. Preliminary results showed that selecting goals based on psychological diagnosis increases the chance of conducting a successful intervention.

How to quickly get rid of your best employees

Grzegorz Rajca: If you’re looking for a good way to lose your top performers, one of the easiest methods to achieve that is to promote them. In this article I will cover an interesting concept known as the Peter principle.

Unchangeable people in a changing world: psychology in (business) practice

Grzegorz Rajca: Think you’ve settled down professionally? Think you know yourself very well, can easily predict your performance in new tasks and that you’ve identified exactly where your limits are? You might be an entity theorist, and react with helplessness when faced with new, demanding tasks.

Promocja książki „Standardy dla osób stosujących testy w biznesie”

W czwartek 27 listopada w restauracji Sztuki&Sztuczki odbyła się promocja wydanej przez Pracownię Testów Psychologicznych PTP książki pod tytułem „Standardy dla osób stosujących testy w biznesie. Etyka - procedury – efektywność. Europejskie standardy dla użytkowników testów w biznesie EFPA EuroTest - WO z komentarzami ekspertów.” Podczas spotkania odbył się również panel dyskusyjny, do którego zaproszony został m.in. Dariusz Ambroziak z Instytutu Gaussa.

Model 3 sił anomii pracowniczej

Schemat przedstawiający proponowany przez nas Model 3 Sił Anomii Pracowniczej. Poniższe fragmenty pochodzą z naszej książki - Anomia Pracownicza - problem wartości. Diagnoza, kontrola i przeciwdziałanie. (Ambroziak, Maj, 2013).

Anomia pracownicza – dlaczego uczciwi ludzie kradną?

Grzegorz Rajca: W 2012 roku aż 78% firm ucierpiało z powodu nieuczciwych zachowań swoich pracowników, jak wynika z danych Euler Hermes, opublikowanych w raporcie „Anomia pracownicza w Polsce 2012”. Dlaczego pracownicy decydują się działać na szkodę swojej organizacji?

Jakie cechy osobowości pracowników sprzyjają efektywności pracy?

Dość często przyjmuje się, że niektóre cechy osobowości pracowników powiązane są z efektywnością ich pracy. Na podstawie przeprowadzonych dotychczas badań uważa się, że im wyższy poziom takich cech jak sumienność czy też stabilność emocjonalna, tym wyższy poziom jakości wykonywanych zadań przez pracowników. Jednakże dane opublikowane w najnowszym numerze Journal of Applied Psychology wskazują, że zależność między osobowością a jakością pracy może być bardziej złożona.

Zgadzam się – Nie zgadzam się

W badaniach kwestionariuszowych zdarza się, że ludzie zbyt łatwo i zbyt często udzielają odpowiedzi potakujących niezależnie od treści pytania. Przejawia się to w zbyt częstym udzielaniu odpowiedzi w rodzaju „tak”, „zgadzam się” itp.

Czy ubarwianie własnej osoby popłaca?

Dr Krzysztof Fronczyk: Ważnym zagadnieniem w używaniu kwestionariuszy psychologicznych w selekcji kandydatów jest to, że osoby uczestniczące w selekcji mogą próbować manipulować swoimi odpowiedziami. Manipulacja ta może polegać na udzielaniu odpowiedzi zgodnych z oczekiwaniami pracodawcy, a nie takich, które są zgodne z rzeczywistym zachowaniem osoby badanej.

Nastawienie na klienta

Dr Krzysztof Fronczyk: Nastawienie na klienta (customer orientation) jest pragnieniem pomocy klientowi w dokonaniu satysfakcjonującego zakupu przez poznanie jego potrzeb oraz oferowanie tylko tych produktów, które zaspokajają potrzeby klienta. Taka orientacja często oznacza nastawienie na długotrwały kontakt z klientem, a nie jednorazową sprzedaż. Przeciwieństwem tej orientacji jest nastawienie na sprzedaż(sales orientation).