selekcja

/selekcja

Budowa modelu kompetencyjnego z zastosowaniem podejścia evidence-based

Dr Victor Wekselberg: kompetencje i modele kompetencyjne zrobiły niezwykłą karierę i można powiedzieć, że w pewnym stopniu zrewolucjonizowały sposób zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Mimo powszechności stosowania modeli kompetencyjnych nadal zgłaszane są wątpliwości co do skuteczności ich działania.

Dowód proszę! Evidence-based w działaniach HR-owych

Grzegorz Rajca: w ostatnich latach w HR-ze można zaobserwować wyraźny trend w kierunku większego polegania na dowodach. Coraz częściej słyszy się o konieczności zaadaptowania podejścia evidence-based do działań HR-owych. Czym zatem jest, a czym nie jest evidence-based HR? W jaki sposób działanie zgodne z tym podejściem wspiera działy HR w obszarze selekcji, badań ankietowych oraz zarządzania talentami?

HR Directors Summit, VII edycja – Deska Galtona, podsumowanie

,

Dnia 21 stycznia w hotelu Radisson Blu Centrum Hotel w Warszawie odbyła się VII edycja konferencji HR Directors Summit. Podczas konferencji konsultanci Instytutu Gaussa – Dariusz Ambroziak, dr Victor Wekselberg oraz Grzegorz Rajca – zaprezentowali Deskę Galtona.

HR Directors Summit, VII edycja

Dnia 21 stycznia w hotelu Radisson Blu Centrum Hotel w Warszawie odbyła się VII edycja konferencji HR Directors Summit. Instytut Gaussa reprezentował Dariusz Ambroziak, dr Victor Wekselberg oraz Grzegorz Rajca. Instytut Gaussa po raz kolejny wystąpił w roli partnera konferencji. Była to okazja aby porozmawiać z naszymi konsultantami i wymienić się doświadczeniami. Zapraszamy do zapoznania się z fotorelacją z konferencji.

Siła dowodów – budowanie rankingu pracowników

Zgodnie z art. 94 pkt. Kodeksu Pracy pracodawca jest zobowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Powstaje zatem pytanie w jaki sposób zapewnić obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników?

Gratulacje Piotrze, twój wynik w teście kompetencji sprzedażowych to 12 punktów! – O normalizacji wyników testowych – cykl artykułów

Grzegorz Rajca: Czy zdobycie w teście kompetencji sprzedażowych 12 punktów na 15 możliwych to dobra wiadomość? Czy wiesz jak łatwo popełnić błąd podczas diagnozy realizowanej za pomocą testu?

Pewna strata, niepewny zysk w HR – pułapka strategii awansowania pracowników

Grzegorz Rajca: Niezależnie od stażu czy doświadczenia, wiele osób jest skłonna popełnić przy wyborze kandydatów do awansu kosztowną pomyłkę – jak wynika z badania przeprowadzonego przez Instytut Analiz im. Karola Gaussa

To samo stanowisko – różne kompetencje

To samo stanowisko w różnych firmach może wymagać innego zestawu kompetencji i predyspozycji pracownika. Warto o tym pamiętać, wybierając metodę selekcji kandydatów. Od decyzji kadrowych zależą wyniki Twojego przedsiębiorstwa.

Zyski z selekcji

Wielu menedżerów działów HR chciałoby umieć oszacować zyski, jakie przynoszą stosowane przez nich procedury selekcji. Jedną z umożliwiających to metod jest analiza użyteczności. Podstawy teoretyczne tego rodzaju analizy zostały już dość dawno opracowane w USA, jednak w Polsce bardzo rzadko wykorzystuje się ją w praktyce zarządzania.

Sposoby podnoszenia efektywności procesów sprzedażowych – cykl artykułów

Grzegorz Rajca: W jaki sposób podnieść efektywność sprzedaży o 23% albo o 13% lub nawet o 34%? Ile pieniędzy faktycznie trzeba zainwestować, aby osiągnąć możliwie wysoki przyrost efektywności sprzedaży? Jak przeliczyć skuteczność metod podnoszenia efektywności sprzedaży na pieniądze aby określić zyski, wynikające z ich stosowania?

Skuteczne procedury selekcyjne mogą być opłacalne

Grzegorz Rajca: Ludzie stanowią podstawę jej skutecznego funkcjonowania organizacji. Z tego powodu tak ważną rolę odgrywa kwestia właściwej selekcji pracowników. Przekłada się ona bezpośrednio na wskaźniki finansowe – skuteczne procedury selekcji i awansu mogą pomóc zaoszczędzić przedsiębiorstwom ogromne sumy rocznie.

Czy istnieją testy selekcyjne, które mogą przewidywać efektywność pracy nawet po wielu latach?

Dr Krzysztof Fronczyk: Wielu pracodawców chciałoby mieć pewność, że przyjmowani przez nich kandydaci do pracy będą efektywnie pracować nie tylko zaraz od momentu zatrudnienia, ale także po upływie pewnego czasu. Czy można to przewidzieć? Czy istnieją narzędzia selekcyjne umożliwiające dokonywanie takich przewidywań?

Czy wiesz ile traci Twoja firma na złych procedurach rekrutacji?

Dariusz Ambroziak: W trakcie rekrutacji można stosować wiele metod selekcji personelu, które przynoszą firmie różne efekty. Analiza użyteczności tych procedur pozwoli na wybranie tej najodpowiedniejszej i może przynieś firmie nawet kilka milionów złotych zysku, wynikającego z ograniczenia kosztów selekcji.

Czy możliwe jest oszacowanie zysków wynikających ze stosowania poszczególnych metod selekcji?

Dr Krzysztof Fronczyk: Wielu menedżerów działów HR chciałoby umieć oszacować zyski, jakie przynoszą stosowane przez nich procedury selekcji. Jedną z umożliwiających to metod jest analiza użyteczności. Podstawy teoretyczne tego rodzaju analizy zostały już dość dawno opracowane w USA, jednak w Polsce bardzo rzadko wykorzystuje się ją w praktyce zarządzania.

Biodata a zmniejszanie rotacji pracowników

Rotacja pracowników w firmach jest zjawiskiem kosztownym. Jak wskazują dane z amerykańskiej służby zdrowia, zmiana na stanowisku pielęgniarki, w zależności od jej specjalizacji, kosztuje od 10.000 $ aż do 64.000 $. W przypadku wyższego stanowiska koszty dodatkowo wzrastają. Przykładowo zastąpienia lekarza pierwszego kontaktu mieści się w sumie od ok. 40.050 $.

Biodata – znajdź lojalnych pracowników

Dariusz Ambroziak: Rotacja pracowników w firmie jest zjawiskiem bardzo kosztownym. Jak dowodzą badania, zmniejszenie jej zaledwie o 1 procent w firmie zatrudniającej 3 tys. pracowników może przynieść nawet kilka milionów złotych oszczędności.

Biodata – informacje biograficzne

Dr Krzysztof Fronczyk: W procesie selekcji i klasyfikacji dość ważnym źródłem informacji o kandydatach mogą być dane biograficzne (biodata).

Kwestionariusze osobowości mogą być bezwartościowe w procesie selekcji

Dariusz Ambroziak: Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak jak pokazują badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych w niektórych przypadkach są one nieskuteczne.

Kwestionariusze osobowości – potrzebne czy nie

Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak jak pokazują badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych w niektórych przypadkach są one nieskuteczne.

Kłamiący kandydat = dobry pracownik?

Kłamstwo z reguły traktowane jest jako coś złego, szczególnie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, kiedy kandydat dąży do ubarwienia swojej osoby. Paradoksalnie, w niektórych przypadkach tego typu manipulacja może być traktowana jako... jego atut.

Czy ubarwianie własnej osoby popłaca?

Dr Krzysztof Fronczyk: Ważnym zagadnieniem w używaniu kwestionariuszy psychologicznych w selekcji kandydatów jest to, że osoby uczestniczące w selekcji mogą próbować manipulować swoimi odpowiedziami. Manipulacja ta może polegać na udzielaniu odpowiedzi zgodnych z oczekiwaniami pracodawcy, a nie takich, które są zgodne z rzeczywistym zachowaniem osoby badanej.

Wpływ „chemii” na osobę decydującą o zatrudnieniu

Dariusz Ambroziak: Z badań, jakie przeprowadziło Society for Human Resource Management (SHRM) wynika, że na decyzję o zatrudnieniu, istotny wpływ ma tzw. „chemia” pomiędzy osobą rekrutującą a osobą aplikującą.

HRcamp, II edycja

Dnia 12 maja 2010 r. odbyła się II edycja konferencji HRcamp, organizowana przez HRstandard.pl oraz pracuj.pl. Temat konferencji brzmiał: "Strategiczna rekrutacja pracowników kluczem do sukcesu firmy". W panelu dyskusyjnym nie zabrakło eksperta Instytutu Gaussa - dra Krzysztofa Fronczyka.

W jaki sposób zwiększyć trafność selekcji kandydatów do pracy?

Dr Krzysztof Fronczyk: W procesie selekcji kandydatów do pracy stosuje się różne obiektywne metody. Samo wrażenie jakie wywiera kandydat, czyli „chemia” nie wystarcza żeby dobrze wybrać kandydatów.