testy

/testy

Kandydaci na Top HR Managera coraz bardziej kompetentni

Dariusz Ambroziak: w 2013 r. razem z jury konkursu oraz grupą ekspertów zbudowaliśmy model kompetencyjny dla stanowiska menedżera HR. Efektem prac są cztery kompetencje: działania probiznesowe, inicjatywa, współpraca i komunikacja działań HR-owych.

Webinarium: budowa i wykorzystanie Sytuacyjnych Testów Decyzyjnych

Dnia 22 marca 2016 r, odbyło się webinarium zatytułowane: "Budowa i wykorzystanie Sytuacyjnych Testów Decyzyjnych". Webinarium poprowadzili konsultanci Instytutu Gaussa: dr Victor Wekselberg oraz Dariusz Ambroziak. Sytuacyjne Testy Decyzyjne stanowią dobrą alternatywę dla metod AC/DC - zbyt kosztownych i trudnych logistycznie, aby firmy mogły sobie pozwolić na ich częste stosowanie. Sytuacyjne Testy Decyzyjne, budowane na podstawie modeli kompetencyjnych, wyróżniają się tym, że opierają się na symulacyjnym pomiarze jakości decyzji podejmowanych w konkretnych sytuacjach.

Analizy w HR krok po kroku

Grzegorz Rajca: jeśli działy HR mają pełnić rolę strategiczną, muszą nadrobić zaległości w zakresie pomiaru i raportowania swojego wkładu w efektywność organizacji. Od pewnego czasu widać wyraźny trend w kierunku zwiększenia roli badań i analiz w planowaniu polityki personalnej. Co kryje się pod hasłem „HR analytics” i jak efektywnie podejść do budowania zaplecza analitycznego w swojej firmie?

Believe it or not, HR is not IT

Grzegorz Rajca: The statement presented in the title might seem obvious, however it is not. Tools and methods offered to HR are often designed by teams of programmers and IT specialists. Not taking social sciences and psychometrics into account results in tools that look great, but fail to deliver results.

Promocja książki „Standardy dla osób stosujących testy w biznesie”

W czwartek 27 listopada w restauracji Sztuki&Sztuczki odbyła się promocja wydanej przez Pracownię Testów Psychologicznych PTP książki pod tytułem „Standardy dla osób stosujących testy w biznesie. Etyka - procedury – efektywność. Europejskie standardy dla użytkowników testów w biznesie EFPA EuroTest - WO z komentarzami ekspertów.” Podczas spotkania odbył się również panel dyskusyjny, do którego zaproszony został m.in. Dariusz Ambroziak z Instytutu Gaussa.

Standardy dla osób stosujących testy w biznesie. Etyka – procedury – efektywność

Książka ta, w której powstawaniu uczestniczyli również konsultanci Instytutu Gaussa, przeznaczona jest dla osób zainteresowanych kształtowaniem polityki stosowania testów psychologicznych w organizacjach. Zawiera polskie tłumaczenie standardów dla użytkowników testów w biznesie EuroTest-WO opracowanych przez Europejską Federację Towarzystw Psychologicznych EFPA.

TOP HR Manager – metodologia oceny kompetencji menedżerów HR

Od roku 2014 Instytut Gaussa jest głównym partnerem merytorycznym konkursu Top HR Manager. Konsultanci Instytutu wspierają jury konkursu w zakresie opracowania metodologii oceny kompetencji menedżerów HR. Na potrzeby konkursu stworzony został sytuacyjny test mierzący kompetencje HR. Jako kolejny element procesu selekcji, konsultanci Instytutu Gaussa przeprowadzili warsztat dla wyselekcjonowanej grupy menedżerów HR, poświęcony zagadnieniu evidence-based HR.

Testy psychologiczne w TVP

Informacja prasowa na temat przeprowadzonej przez Instytut Gaussa ekspertyzy procedur promocji stanowiskowych w procesie rekrutacji TVP.

Ekspertyza procedur promocji stanowiskowych w procesie rekrutacji TVP

W ostatnich dniach dyskurs medialny został zdominowany przez doniesienia o procedurach promocji na stanowiska w restrukturyzowanej obecnie TVP. Przy tej okazji bardzo dużo uwagi poświęcane jest samej procedurze, czyli zasadom, wedle których odbywa się selekcja, jak i narzędziom, które są używane podczas tego procesu. W trosce o dobre imię profesjonalnych firm doradczych, które dbają o jakość i rzetelność swoich usług, postanowiliśmy zająć oficjalne stanowisko, przygotowując ekspertyzę, którą wykonaliśmy pro publico bono jako głos w toczącej się dyskusji.

Ewaluacja szkoleń – cykl artykułów

Cykl artykułów doktora Victora Wekselberga oraz Dariusza Ambroziaka poświęconych zagadnieniu ewaluacji szkoleń. Cykl składa się z trzech części: część 1: Co można zmierzyć za pomocą ankiety ewaluacyjnej? Część 2: Budowa ankiety ewaluacyjnej – praktyczne wskazówki tworzenia ankiet i konstruowania pytań. Część 3: Jak zamienić dane z ankiety ewaluacyjnej w użyteczną informację biznesową?

Krzywa Gaussa – zastosowanie w HR

Grzegorz Rajca: Krzywa Gaussa odgrywa kluczową rolę w przypadku bardzo wielu zaawansowanych rozwiązań statystycznych. Jest to jeden z najważniejszych w statystyce rozkładów prawdopodobieństwa. Przeprowadzając analizy statystyczne w swojej firmie, czy też zamawiając taką usługę u zewnętrznych firm, warto więc zapoznać się z możliwościami jakie daje Krzywa Gaussa.

Gratulacje Piotrze, twój wynik w teście kompetencji sprzedażowych to 12 punktów! – O normalizacji wyników testowych – cykl artykułów

Grzegorz Rajca: Czy zdobycie w teście kompetencji sprzedażowych 12 punktów na 15 możliwych to dobra wiadomość? Czy wiesz jak łatwo popełnić błąd podczas diagnozy realizowanej za pomocą testu?

Lepiej poprawić testy, niż zwolnić trenerów

Dariusz Ambroziak: jak wdrożyć metodologię do zarządzania wiedzą w dziale handlowym? Jak udrożnić przepływ wiedzy, zmienić postawy handlowców i sposób badania wiedzy pracowników? Praktyczne zastosowanie nowoczesnych i efektywnych kosztowo metod usprawniania funkcjonowania firmy opisujemy na przykładzie wdrożenia w wydawnictwie Wolters Kluwer Polska.

Metody efektywnego awansowania pracowników – podsumowanie wyników quizu

Celem quizu było zatem wykrycie powszechnie przyjmowanych, nieefektywnych założeń, istotnie zmniejszających trafność podejmowanych decyzji kadrowych. Wyniki quizu potwierdzają istnienie oraz powszechne występowanie owych niepożądanych założeń i przekonań. Jako sposób na uniknięcie podejmowania błędnych decyzji zaproponowano narzędzia, umożliwiające zwiększenie trafności decyzji awansowych – szyte na miarę testy kompetencji, walidowane ankiety oraz kwestionariusze, czy też strukturalizowane wywiady, tworzone w oparciu o rzetelne wyniki badań.

Testy wiedzy – cykl artykułów

Cykl artykułów Dariusza Ambroziaka i doktora Krzysztofa Fronczyka poświęconych zagadnieniu tworzenia profesjonalnych testów wiedzy. Cykl składał się z 3 części: Część 1: Jak tworzyć bank pytań do testu wiedzy? Część 2: Jak rozpoznać rzetelność testów wiedzy? Część 3: Benchmarki w testach wiedzy, czyli jak wyznaczyć próg zaliczenia testu.

To samo stanowisko – różne kompetencje

To samo stanowisko w różnych firmach może wymagać innego zestawu kompetencji i predyspozycji pracownika. Warto o tym pamiętać, wybierając metodę selekcji kandydatów. Od decyzji kadrowych zależą wyniki Twojego przedsiębiorstwa.

Mierniki efektywności Pośrednika Sprzedaży

Wolters Kluwer Polska sp. z o. o. - mierniki efektywności Pośrednika Sprzedaży. Zakres współpracy: projekt i obsługa procesu mierzenia efektywności Pośredników Sprzedaży, wraz z prowadzeniem analiz statystycznych.

Sposoby podnoszenia efektywności procesów sprzedażowych – cykl artykułów

Grzegorz Rajca: W jaki sposób podnieść efektywność sprzedaży o 23% albo o 13% lub nawet o 34%? Ile pieniędzy faktycznie trzeba zainwestować, aby osiągnąć możliwie wysoki przyrost efektywności sprzedaży? Jak przeliczyć skuteczność metod podnoszenia efektywności sprzedaży na pieniądze aby określić zyski, wynikające z ich stosowania?

Zgadzam się – Nie zgadzam się

W badaniach kwestionariuszowych zdarza się, że ludzie zbyt łatwo i zbyt często udzielają odpowiedzi potakujących niezależnie od treści pytania. Przejawia się to w zbyt częstym udzielaniu odpowiedzi w rodzaju „tak”, „zgadzam się” itp.

Skuteczne procedury selekcyjne mogą być opłacalne

Grzegorz Rajca: Ludzie stanowią podstawę jej skutecznego funkcjonowania organizacji. Z tego powodu tak ważną rolę odgrywa kwestia właściwej selekcji pracowników. Przekłada się ona bezpośrednio na wskaźniki finansowe – skuteczne procedury selekcji i awansu mogą pomóc zaoszczędzić przedsiębiorstwom ogromne sumy rocznie.

Czy istnieją testy selekcyjne, które mogą przewidywać efektywność pracy nawet po wielu latach?

Dr Krzysztof Fronczyk: Wielu pracodawców chciałoby mieć pewność, że przyjmowani przez nich kandydaci do pracy będą efektywnie pracować nie tylko zaraz od momentu zatrudnienia, ale także po upływie pewnego czasu. Czy można to przewidzieć? Czy istnieją narzędzia selekcyjne umożliwiające dokonywanie takich przewidywań?

Czy wiesz ile traci Twoja firma na złych procedurach rekrutacji?

Dariusz Ambroziak: W trakcie rekrutacji można stosować wiele metod selekcji personelu, które przynoszą firmie różne efekty. Analiza użyteczności tych procedur pozwoli na wybranie tej najodpowiedniejszej i może przynieś firmie nawet kilka milionów złotych zysku, wynikającego z ograniczenia kosztów selekcji.

Czy możliwe jest oszacowanie zysków wynikających ze stosowania poszczególnych metod selekcji?

Dr Krzysztof Fronczyk: Wielu menedżerów działów HR chciałoby umieć oszacować zyski, jakie przynoszą stosowane przez nich procedury selekcji. Jedną z umożliwiających to metod jest analiza użyteczności. Podstawy teoretyczne tego rodzaju analizy zostały już dość dawno opracowane w USA, jednak w Polsce bardzo rzadko wykorzystuje się ją w praktyce zarządzania.

Biodata – znajdź lojalnych pracowników

Dariusz Ambroziak: Rotacja pracowników w firmie jest zjawiskiem bardzo kosztownym. Jak dowodzą badania, zmniejszenie jej zaledwie o 1 procent w firmie zatrudniającej 3 tys. pracowników może przynieść nawet kilka milionów złotych oszczędności.

Kwestionariusze osobowości mogą być bezwartościowe w procesie selekcji

Dariusz Ambroziak: Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak jak pokazują badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych w niektórych przypadkach są one nieskuteczne.

Kwestionariusze osobowości – potrzebne czy nie

Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak jak pokazują badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych w niektórych przypadkach są one nieskuteczne.

Kłamiący kandydat = dobry pracownik?

Kłamstwo z reguły traktowane jest jako coś złego, szczególnie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, kiedy kandydat dąży do ubarwienia swojej osoby. Paradoksalnie, w niektórych przypadkach tego typu manipulacja może być traktowana jako... jego atut.

Czy ubarwianie własnej osoby popłaca?

Dr Krzysztof Fronczyk: Ważnym zagadnieniem w używaniu kwestionariuszy psychologicznych w selekcji kandydatów jest to, że osoby uczestniczące w selekcji mogą próbować manipulować swoimi odpowiedziami. Manipulacja ta może polegać na udzielaniu odpowiedzi zgodnych z oczekiwaniami pracodawcy, a nie takich, które są zgodne z rzeczywistym zachowaniem osoby badanej.

Testy kompetencyjne „szyte na miarę”

Test kompetencji zawodowych dopasowany do wymogów stanowiska może trafnie wyselekcjonować kandydatów realizujących określone cele nawet na poziomie 95%. Dobrana w ten sposób kadra ma przełożenie na korzyści biznesowe firmy.

HRcamp, II edycja

Dnia 12 maja 2010 r. odbyła się II edycja konferencji HRcamp, organizowana przez HRstandard.pl oraz pracuj.pl. Temat konferencji brzmiał: "Strategiczna rekrutacja pracowników kluczem do sukcesu firmy". W panelu dyskusyjnym nie zabrakło eksperta Instytutu Gaussa - dra Krzysztofa Fronczyka.

Oszustwa w kwestionariuszach zawodowych

Dr Krzysztof Fronczyk: Testy czy kwestionariusze różnego rodzaju często wykorzystywane są w procesie podejmowania decyzji kadrowych. Stosuje je się np. w badaniach selekcyjnych kandydatów do pracy czy też przy planowaniu ścieżek kariery. W wielu przypadkach pojawia się jednak problem na ile wyniki uzyskane w taki sposób są wiarygodne.

W czym tkwi źródło sukcesu sprzedawcy?

Zastanawiając się nad przyczyną sukcesów, jakie odnoszą sprzedawcy w swojej profesji dochodzimy do wniosku, ze jest ona wynikiem zdolności zadawania pytań przez sprzedawcę. Jest to najważniejsza zdolność sprzedażowa i to w niej tkwi źródło sukcesu.