A

Zjawisko społeczne polegające na systematycznym występowaniu u pracowników lub (częściej) w grupach pracowniczych zachowań doprowadzających organizację do wymiernych strat finansowych. Zwykle źródłem anomii pracowniczej jest nieadekwatna struktura organizacyjna, błędne zarządzanie oraz systemy i procesy wymuszające na pracownikach zachowania anomijne, które stały się obowiązującymi normami zachowania w organizacji. Szczególną cechą anomii pracowniczej jest działanie mechanizmów psychologicznych, pozwalających na dokonywanie sprzeniewierzeń, kradzieży, fałszowania dokumentów itp. bez poczucia winy czy też wyrzutów sumienia ze strony pracownika.

Ambroziak, D., Maj, M. (2013). Oszustwa i nieuczciwość w organizacjach. Problem anomii pracowniczej – diagnoza, kontrola i przeciwdziałanie. Warszawa: Oficyna Wolters Kluwer.

C

Metoda badania subiektywnej oceny sytuacji, w której znajduje się pracownik. Sposób patrzenia na sytuację w pracy odgrywa istotną rolę dla zrozumienia motywacji do pracy. Dr Victor Wekselberg wyróżnił cztery rodzaje charakterystyk pracy, które odgrywają rolę w procesach motywacyjnych:

  • Warunki pracy: pełnią instrumentalną rolę w motywacji – ich zapewnienie nie ma funkcji motywacyjnej, natomiast ich niespełnienie działa demotywująco (np. temperatura w pomieszczeniu, dostęp do potrzebnego sprzętu).
  • Treść pracy: zawiera ona wszelkie czynności oraz produkty pracy (bez uwzględnienia ich skutku lub celu społecznego).
  • Wyniki osobiste: korzyści z pracy, których beneficjentem jest dana osoba (np. wynagrodzenie, rozwój).
  • Wyniki społeczne: korzyści z pracy, których beneficjentem są inni ludzie lub grupy społeczne (np. dla nauczycieli będzie to zdobycie przez uczniów wiedzy, która przyda im się w życiu).

E

Świadome podejmowanie decyzji na podstawie krytycznej analizy dowodów, pochodzących z 4 głównych źródeł:

  1. Doświadczenie i praktyka biznesowa – wiedza praktyczna i doświadczenie praktyków biznesu. Brak uwzględnienia doświadczenia i praktyki biznesowej oznacza odcięcie źródła unikalnej wiedzy dotyczącej konkretnej organizacji, wiedzy często nieobecnej w publikacjach naukowych.
  2. Dane z organizacji – analiza kluczowych danych i wskaźników dostępnych w organizacji. Brak uwzględnienia danych z organizacji oznacza brak możliwości zweryfikowania intuicji i doświadczeń praktyków pod kątem skuteczności, ryzyko przeoczenia kluczowych faktów dotyczących specyfiki danej organizacji.
  3. Wiedza naukowa, przeglądy badań – sprawdzona biznesowo wiedza z zakresu psychologii organizacji oraz nauk o organizacji. Pomijanie wiedzy naukowej i przeglądów badań oznacza ciągłe korzystanie z przestarzałych rozwiązań, konieczność odkrywania na nowo faktów, które są już dostępne.
  4. Perspektywa zaangażowanych stron – porady i sugestie stron zaangażowanych w działania. Brak uwzględnienia perspektywy zaangażowanych stron oznacza nieznajomość ram działania, brak mocy sprawczej i zdefiniowania możliwych konsekwencji projektu.

Do istotnych elementów podejścia evidence-based należy:

  1. Umiejętne zadawanie pytań tak aby można było uzyskać odpowiedzi na problemy praktyczne.
  2. Systematyczne gromadzenie dowodów.
  3. Krytyczną ocenę zebranych dowodów, ze względu na ich użyteczność i adekwatność.
  4. Odpowiednie ważenie i tworzenie wskaźników na bazie sprawdzonych dowodów.
  5. Zastosowanie dowodów poprzez ich włączenie do procesu podejmowania decyzji.
  6. Ewaluację rezultatów decyzji opartych na dowodach.

K

Kompetencje to mierzalne zbiory zachowań należących do wspólnej kategorii, warunkujące optymalną realizację zadań. U podstaw rozwoju kompetencji leżą różnorodne czynniki psychologiczne, m.in. doświadczenie, wiedza, temperament itp. Kompetencje stanowią część składową tzw. modeli kompetencyjnych. Właściwie skonstruowany model kompetencyjny stanowi wspólną podstawę dla szerokiego spektrum działań HR, takich jak:

  • Rekrutacja i selekcja
  • Budowanie motywacji i zaangażowania
  • Rozwój pracowników
  • Utrzymanie właściwych ludzi w organizacji
  • Systemy ocen okresowych

P

Koncepcja właściwego formułowania pytań, stanowiąca element podejścia opartego na dowodach (evidence-based). PICOC jest akronimem, oznaczającym:

  • Population (populacja) – kogo dotyczy pytanie?
  • Intervention (interwencja) – czego dotyczy pytanie?
  • Comparison (porównanie) – jaki jest punkt odniesienia?
  • Outcome (rezultat) – jaki powinien być rezultat?
  • Context (kontekst) – jakie jest otoczenie którego dotyczy pytanie?

Przykładowo, pytanie sformułowane według koncepcji PICOC może brzmieć: „Jak na zmniejszenie rotacji w dziale handlowym wpłynie zmiana procedury selekcyjnej w porównaniu do obecnie stosowanej, przy uwzględnieniu agresywnych planów handlowych na rok 2016?”. W przytoczonym przykładzie:

  • P – dział handlowy
  • I – zmiana procedury selekcji
  • C – aktualna procedura selekcji
  • O – zmniejszenie rotacji
  • C – plany handlowe na rok 2016

http://www.cebma.org/frequently-asked-questions/what-is-a-picoc/

Gałąź psychologii zajmująca się określaniem warunków, jakie powinny spełniać narzędzia wykorzystywane do pomiaru cech psychologicznych, oraz budowaniem modeli wiążących wyniki takich pomiarów z rzeczywistymi wartościami mierzonych cech.

Hornowska, E., (2001). Testy psychologiczne Teoria i praktyka. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe „Scholar”.

S

Rodzaj testu psychologicznego, zawierający zbiór hipotetycznych sytuacji, oraz przyporządkowanych do nich pozycji testowych, stanowiących reakcje lub sposoby postępowania w danej sytuacji. Rolą osoby badanej sytuacyjnym testem decyzyjnym jest najczęściej ocena jakości danej reakcji, w kontekście analizowanej sytuacji. Sytuacyjne testy decyzyjne stosuje się zazwyczaj do pomiaru kompetencji. Jako że bazują one na konkretnych sytuacjach, ich zastosowanie wymaga dokładnej analizy dopasowania testu do specyfiki danej organizacji oraz do celu badania. Stąd też odrębne testy decyzyjne są często budowane na potrzeby danej organizacji w taki sposób, aby sytuacje w nich zawarte odpowiadały jej specyfice.

T

Specyficzna procedura diagnozowania ukrytych zmiennych w oparciu o próbki zachowania, która odbywa się w standardowych warunkach, charakteryzuje ją obiektywność, rzetelność i trafność pomiaru, a otrzymany wynik jest interpretowany w oparciu o normy.

Fronczyk, K. (red.). (2009). Psychometria Podstawowe zagadnienia. Warszawa: VIZJA PRESS & IT.

Stopień, w jakim test realizuje stawiane przed nim cele. Trafność odzwierciedla relację, jaka zachodzi między koncepcją właściwości psychologicznej a użytymi wskaźnikami tej właściwości, czyli – inaczej mówiąc – trafność operacjonalizacji wielkości psychologicznej. Trafność informuje o tym, jak dobrze dany test mierzy to, co w założeniu ma mierzyć.

Hornowska, E., (2001). Testy psychologiczne Teoria i praktyka. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe „Scholar”.

Jeden z rodzajów trafności testu. Jest to stopień, w jakim test pozwala na ocenę – w czasie teraźniejszym lub przyszłym – określonej właściwości psychologicznej innej iż ta, którą test bezpośrednio mierzy. W psychologii organizacji ten rodzaj trafności jest szczególnie istotny, ponieważ informuje np. o tym, jak dobrze dany test selekcyjny pozwala ocenić przyszłą efektywność pracy kandydatów na stanowisko.

Hornowska, E., (2001). Testy psychologiczne Teoria i praktyka. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe „Scholar”.

U

Głęboko zakorzenione przekonania dotyczące możliwości rozwijania (zmiany) własnych cech, zdolności itp. Postrzeganie swoich cech jako możliwych lub niemożliwych do zmiany skutkuje stawianiem sobie odmiennych celów. W przypadku przekonania o stałości (np. własnej inteligencji) celem staje się osiągnięcie dobrego wyniku i chęć potwierdzenia własnej wartości. W przypadku przekonania o zmienności, celem staje się sprostanie wyzwaniu i przekroczenie własnych ograniczeń. Identyfikacja ukrytych teorii dotyczących stałości lub zmienności jest szczególnie przydatna w diagnozie potencjału rozwojowego.

Dweck, C. S. i Leggett, E. L. (1988). A Social-Cognitive Approach to Motivation and Personality. Psychological Review, 95, 2, 256-273.

W

Współpraca jest procesem społecznym, który oparty jest  na współdziałaniu ludzi, zespołów lub organizacji i na budowaniu zgodności pomiędzy celami indywidualnymi, zespołowymi, działów lub całej organizacji. Ważnym elementem współpracy jest budowanie zgodności w interpretacji tego co się dzieje wewnątrz i na zewnątrz zespołu, działu lub całej organizacji. Współpraca jest często mylone z koordynacją działań, z budowaniem pozytywnych relacji z innymi oraz z wymianą.

Z

Potencjał pozwalający na swobodne obsadzanie, rotowanie i migrowanie pracowników na poziomie działu, wydziału i całej organizacji. Wykorzystanie potencjału lezącego w zastępowalności wymaga znajomości indywidualnych kompetencji wspartych próbkami pracy na różnego rodzaju zadaniach.